结论：厂里搬迁停业停产期间，让员工整理仓库并开具任务单这一行为是否合法合规，需结合具体情况分析，主要涉及劳动合同履行、工资支付、工作安排合理性等法律问题。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同履行角度

• 根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者均应履行。若劳动合同中明确约定了劳动者的工作内容包含仓库整理等辅助性工作，且搬迁停业停产属于用人单位经营调整的合理范围，则安排员工整理仓库并开具任务单属于劳动合同的正常履行，不违反法律规定。
• 例外情形：若劳动合同未明确约定此类工作内容，或员工能证明该安排超出其合理职责范围（如专业岗位员工被要求从事体力劳动），则可能涉及劳动合同变更问题，需双方协商一致。

2. 工资支付与工时安排角度

• 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家规定发放生活费。
• 关键点：若员工在停业停产期间实际参与了仓库整理工作（即提供了正常劳动），则用人单位应按原工资标准或不低于最低工资标准支付工资；若仅开具任务单未实际工作，则需区分是否属于“提供正常劳动”的范畴，可能涉及工资调整的合法性审查。

3. 工作安排合理性角度

• 用人单位有权根据经营需要调整工作内容，但需遵循合理性原则。例如，安排员工整理仓库是否与其身体条件、技能水平匹配，是否存在强制加班、未提供劳动保护等情形。若安排明显不合理（如要求孕妇从事重体力劳动），则可能违反《劳动法》《安全生产法》等规定。
• 建议：用人单位应提前与员工沟通，说明搬迁停业停产的原因、期限及工作安排，尽量取得员工理解；若员工拒绝不合理安排，应通过协商、调岗或依法解除劳动合同等方式处理，避免单方面强制。

4. 程序合法性角度

• 若涉及劳动合同变更（如工作内容、工作地点调整），用人单位应按《劳动合同法》第三十五条规定，与劳动者协商一致并采用书面形式。未协商一致强行安排工作的，可能构成违法。
• 任务单的法律性质：任务单本身是内部管理工具，但若其内容涉及违法指令（如要求员工伪造记录、违反安全规定），则员工有权拒绝，且用人单位可能承担法律责任。

总结与建议

1. 合法情形：若劳动合同有约定、工资支付合规、工作安排合理且程序合法，则让员工整理仓库并开具任务单是合法的。
2. 违法风险：若存在未协商变更合同、拖欠工资、强制不合理工作等情形，则可能面临劳动仲裁或诉讼，需承担赔偿等责任。
3. 实务建议：
   • 用人单位应完善内部规章制度，明确停业停产期间的工作安排流程；
   • 与员工保持沟通，尽量通过协商解决分歧；
   • 保留任务单、工资支付记录等证据，以备纠纷时使用。

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