单位搬迁安排员工停工停产待岗的合法性需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：
合法情形
不可抗力或经营困难：
- 当企业面临不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）或因市场环境变化、资金链断裂等经营困难，确实需要停工停产的，企业可以依法安排员工待岗。例如，某企业因所在地区遭遇严重自然灾害，导致生产设施受损无法正常生产，此时安排员工待岗属于合法行为。
- 在此情况下，企业应按照法律规定支付员工待岗期间的基本生活费。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%或80%（具体比例依据当地规定）支付劳动者基本生活费。
履行法定程序：
- 企业应按照法律规定的程序和条件进行停工停产。一般来说，企业需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将停工停产方案报送劳动行政部门备案等。例如，企业在决定停工停产前一周，组织召开了职工代表大会，向职工代表详细说明了当前的经营困境和停工停产的必要性，并听取了职工代表的意见和建议。
不合法情形
恶意逃避责任：
- 如果企业并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造理由让员工待岗。
未履行法定程序：
- 企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，也是不合法的。这种情况下，员工有权拒绝待岗安排，并可以要求企业继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。
员工应对建议
了解自身权益：
- 员工应主动学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费等。
- 仔细研究自己与公司签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，看其中对于待岗是否有特别约定。
与企业沟通协商：
- 发现企业安排待岗可能存在不合理之处时，员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求。
- 如果认为企业的待岗安排不合法或不合理，员工可以向企业明确提出异议，并要求企业提供相关的证明材料。
- 在沟通过程中，尝试与企业协商寻找双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、缩短待岗时间等。
保留证据：
- 妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、企业发布的待岗通知等书面材料，这些材料可以作为日后维权的重要依据。
- 如有可能，还可以收集一些间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音、电子邮件往来等，以增强证据的证明力。
寻求法律帮助：
- 若对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和指导。
- 在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结与建议：单位搬迁安排员工停工停产待岗的合法性取决于多种因素，包括企业是否面临不可抗力或经营困难、是否履行了法定程序等。员工在遇到类似情况时，应及时了解自身权益，与企业进行沟通协商，并保留好相关证据。如有需要，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。