结论前置：公司搬迁让员工待岗的合法性需根据具体情况判断，若搬迁未对员工造成实质性影响且未经协商即安排停工待岗，通常不合法；若因经营困难等正当理由且履行了法定程序，则可能合法。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动合同履行与变更的角度
公司搬迁的影响：
- 公司搬迁属于劳动合同履行过程中的重大变化，可能影响合同的继续履行。根据《劳动合同法》，若搬迁导致合同无法履行且双方未就变更达成协议，劳动者有权获得经济补偿。
- 举例：若公司从城市中心搬迁至偏远地区，导致员工通勤时间大幅增加，且公司未提供交通补贴或调整工作时间，员工可以主张合同无法继续履行，要求经济补偿。
公司改名的影响：
- 根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称不影响劳动合同的履行。因此，改名本身不直接导致停工待岗的合法性问题。
- 举例：若公司仅更改了名称，但工作地点、工作内容等均未发生变化，员工不能仅因公司改名而主张待岗或解除合同。
停工待岗的合法性：
- 若公司因搬迁而停工停产，让员工待岗属合法行为，但需依法支付工资。若未按时支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同并获得经济补偿。
- 举例：若公司因搬迁需要停工整顿一个月，期间应支付员工不低于当地最低工资标准的生活费或待岗工资。
二、特定情况下的合法性
经营困难等正当理由：
- 公司若面临严重经营困难、业务调整等客观情况，导致无法正常安排员工工作，且有相关证据（如财务报表、订单减少等）支持，可安排停工待岗。
- 举例：若公司因市场变化导致订单锐减，无法维持正常生产，且已向员工说明情况并协商待岗事宜，此安排可能合法。
- 在此情况下，公司应就停工待岗事宜与工会或职工代表充分协商，听取员工意见，并以书面形式明确告知员工原因、期限及待遇等相关事项。
未经协商擅自决定：
- 若公司未与员工进行任何沟通协商，单方面强制要求员工待岗，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。
- 举例：若公司突然通知员工待岗，且未说明原因、期限及待遇等，员工可以拒绝并主张自己的合法权益。
三、员工权益保护的角度
协商与沟通：
- 在劳动合同无法继续履行的情况下，用人单位应与劳动者充分协商，寻求双方接受的解决方案。员工也应积极与公司沟通，明确自己的权益和诉求。
- 建议：员工在遇到公司搬迁或待岗安排时，应首先与公司进行沟通，了解具体情况并表达自己的意见和诉求。
法律途径：
- 若双方无法就变更劳动合同内容达成协议，或公司违法安排停工待岗，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
- 举例：若员工认为公司的待岗安排不合法，且协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资或经济补偿。
- 员工在维权过程中可收集相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等）以支持自己的主张。
四、待岗期间的待遇规定
- 一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 超过一个工资支付周期：
- 若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
- 若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）发放。
总结与建议：公司搬迁让员工待岗的合法性取决于多种因素，包括搬迁或改名是否对员工造成实质性影响、公司是否履行了法定程序、待岗期间是否依法支付了工资等。员工在遇到类似情况时，应及时与公司沟通并了解自己的权益和义务。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。