公司因搬迁安排停工待岗的合法性需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动合同履行与变更的角度
基本规定：
- 根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者应全面履行各自义务，包括工作岗位和工作条件等劳动合同重要内容。公司搬迁属于劳动合同履行过程中的重大变化，可能影响合同继续履行。若搬迁导致合同无法履行且双方未就变更达成协议，劳动者有权获得经济补偿。
停工待岗的合法性：
- 若公司因搬迁而停工停产，让员工待岗属合法行为，但需依法支付工资。若未按时支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同并获得经济补偿。
- 若公司在正常经营状态下无故通知员工待岗，则构成违法行为，员工同样可依据法律要求解除合同并获得补偿。
二、特定情况下的合法性
经营困难等正当理由：
- 公司若面临严重经营困难、业务调整等客观情况，导致无法正常安排员工工作，且有相关证据（如财务报表、订单减少等）支持，可安排停工待岗。
- 在此情况下，公司应就停工待岗事宜与工会或职工代表充分协商，听取员工意见，并以书面形式明确告知员工原因、期限及待遇等相关事项。
不可抗力因素：
- 如自然灾害、政府行为等不可抗力事件导致公司无法正常生产经营，公司也可以依法安排员工待岗。
三、员工权益保护与应对措施
了解自身权益：
- 员工应主动学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费等。
- 仔细研究自己与公司签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，看其中对于待岗是否有特别约定。
与企业沟通协商：
- 发现企业安排待岗可能存在不合理之处时，员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求。
- 如果认为企业的待岗安排不合法或不合理，员工可以向企业明确提出异议，并要求企业提供相关的证明材料。
- 在沟通过程中，尝试与企业协商寻找双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、缩短待岗时间、提供培训机会等。
保留证据：
- 妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、企业发布的待岗通知等书面材料，这些材料可以作为日后维权的重要依据。
- 如有可能，还可以收集一些间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音、电子邮件往来等，以增强证据的证明力。
寻求法律帮助：
- 如果对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和指导。
- 在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结与建议：公司因搬迁安排停工待岗的合法性取决于多种因素，包括搬迁是否导致合同无法履行、公司是否面临经营困难或不可抗力因素、是否履行了法定程序等。员工在遇到类似情况时，应及时与用人单位沟通并了解自己的权益和诉求，同时保留好相关证据以便维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。