公司因政府原因导致停工而安排员工待岗，在一定条件下是合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
不可抗力或经营困难：
- 当企业面临不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）导致无法正常生产经营时，企业可以依法安排员工待岗。例如，政府出于环保、安全等考虑，要求某区域内的工厂停工整顿，此时企业安排员工待岗属于合法行为。
- 在此情况下，根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位在第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%或80%（具体比例依据当地规定）支付劳动者基本生活费。
履行法定程序：
- 企业应按照法律规定的程序和条件进行停工停产。一般来说，企业需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将停工停产方案报送劳动行政部门备案等。例如，企业在决定停工停产前，组织召开了职工代表大会，向职工代表详细说明了政府要求停工的原因和停工停产的必要性，并听取了职工代表的意见和建议。
不合法情形
恶意逃避责任：
- 如果企业并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造政府要求停工的理由让员工待岗。
未履行法定程序：
- 企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，也是不合法的。
员工应对方法
了解自身权益：
- 员工应主动学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%或80%支付基本生活费等。
- 仔细研究自己与公司签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，看其中对于待岗是否有特别约定。
与企业沟通协商：
- 发现企业安排待岗可能存在不合理之处时，员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求。
- 如果认为企业的待岗安排不合法或不合理，员工可以向企业明确提出异议，并要求企业提供相关的证明材料。
- 在沟通过程中，尝试与企业协商寻找双方都能接受的解决方案。
保留证据：
- 妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、企业发布的待岗通知等书面材料，这些材料可以作为日后维权的重要依据。
- 如有可能，还可以收集一些间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音、电子邮件往来等，以增强证据的证明力。
寻求法律帮助：
- 如果对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，员工可以直接向我咨询，了解自己的权利和可行的维权途径。我会根据具体情况提供专业的法律建议和指导。
- 在与企业协商无果的情况下，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来看，公司因政府原因导致停工而安排员工待岗，在符合不可抗力或经营困难且履行了法定程序的情况下是合法的。但若公司存在恶意逃避责任或未履行法定程序等情形，则可能构成违法。员工在面对此类情况时，应了解自身权益、与企业沟通协商、保留证据，并在必要时寻求法律帮助。