公司安排员工待岗的合法性取决于具体情况，以下从多个角度进行分析：
合法待岗的情形
基于不可抗力或客观情况：根据《工资支付暂行规定》第十二条，若因非劳动者原因（如自然灾害、政府行为等不可抗力因素）导致单位停工、停产，用人单位在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者未提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定支付生活费，且不得低于当地最低工资标准。这种情况下，公司安排员工待岗是合法的。
协商一致待岗：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。若双方达成一致，公司安排员工待岗也是合法的。
生产经营困难：若公司确实因生产经营困难无法为员工提供工作，且按照法律规定支付生活费（不低于当地最低工资标准），则待岗安排同样视为合法。
违法待岗的情形
无正当理由随意安排待岗：公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为，是违法的。
待岗待遇不符合法律规定：即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。
员工权益保护
协商与沟通：若员工认为公司待岗安排不合理或违法，首先应尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和关切。
投诉与举报：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或举报公司的违法行为，要求相关部门进行调查处理。
申请劳动仲裁：员工还可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁时，员工应提供充分的证据证明公司的违法行为，如劳动合同、工资单、待岗通知等。
总结与建议：
公司安排员工待岗的合法性需综合考虑待岗的理由、程序及待遇等多个方面。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排才被视为合法。因此，建议公司在安排员工待岗前，务必充分了解相关法律法规，确保待岗安排的合法性和合理性。同时，员工在面对待岗安排时，也应积极了解自己的权益和义务，必要时采取法律手段维护自身利益。若您有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）的法律问题，可以直接向我咨询。