公司安排员工待岗是否合法，需分情况讨论：
合法情形：
- 企业经营困难时：若企业因经济原因或其他不可抗力导致停工停产，员工无法正常到岗工作，或只能从事辅助性工作，此时企业安排员工待岗是合法的。但企业需提供生产任务不足或经营情况不佳的证据，如财务报表、停工通知等，以证明待岗安排的合理性。
- 出资培训期间：若公司出资安排员工参加培训，在培训期间员工无法正常参与工作，此时可视为合法待岗。企业应保留培训合同、支付凭证等证据，以证明待岗的合法性。
- 企业改制或调整时：在企业改制、被兼并、收购或合并的情况下，若需要对机构或岗位进行调整，暂时无法安排劳动者工作，且按照法律规定企业不能随意解除劳动合同，此时企业可以安排职工待岗。待岗期间，企业不仅需要支付生活费，还应为职工缴纳各项社会保险费用。
不合法情形：
- 企业无经营困难且员工不同意：若企业并未面临经营困难，且员工明确表示不同意待岗，那么企业强制员工待岗是不合法的。此时，员工有权拒绝待岗安排，并要求企业按照原劳动合同履行义务。
- 未与员工充分沟通协商：无论何种情况，企业都应在与员工充分沟通、协商的基础上，确保待岗安排的合法性和合理性。若企业未与员工协商即单方面安排待岗，可能构成违法行为。
待岗期间的工资支付问题：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，在员工待岗的第一个工资支付周期内，企业应按照原工资标准支付员工工资。
- 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常意味着企业应按照国家规定支付员工生活费或最低工资标准。
建议：
- 对于企业而言，在安排员工待岗前，应充分评估经营状况，确保待岗安排的合法性和合理性。同时，应与员工充分沟通、协商，明确待岗期间的工资支付、社会保险缴纳等事项，以避免法律纠纷。
- 对于员工而言，若遇到企业非法安排待岗的情况，应及时与企业沟通协商，要求企业按照原劳动合同履行义务。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
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