结论前置：停工停产期间只安排少数员工待岗是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 企业停工停产的合法性基础：

   • 企业因生产经营困难等原因需要停工停产，这是企业自主经营权的一部分，但需符合法律法规的规定。例如，企业不能以停工停产为名，恶意逃避支付员工工资或违反劳动合同约定。
   • 若企业停工停产是出于合法且正当的理由，如市场变化、经营策略调整等，并且已经按照法定程序进行了通知和协商，那么企业在此期间对员工的工作安排（包括待岗）通常会被视为合法。

2. 待岗安排的合法性判断：

   • 待岗的合理性：企业停工停产期间，若确实无法为所有员工提供正常工作，可以安排部分员工待岗。但待岗安排应当合理，不能仅针对特定员工或特定群体，而应基于企业实际经营状况和员工岗位需求进行。
   • 待岗期间的待遇：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费（具体比例可能因地区而异）。
   • 待岗程序的合法性：企业在安排员工待岗前，应当与员工进行协商，并达成一致意见。若企业单方面决定安排员工待岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求企业继续履行原劳动合同。

3. 少数员工待岗的特殊情况：

   • 如果企业仅安排少数员工待岗，而其他员工继续正常工作，这可能引发对安排合理性的质疑。企业需要证明这种安排是基于合理的业务需求或员工能力差异，而非歧视或恶意对待特定员工。
   • 若企业无法提供充分证据证明待岗安排的合理性，或者待岗安排明显违反公平原则，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业纠正违法行为并承担相应责任。

法律建议：

• 对于企业而言，在停工停产期间安排员工待岗时，应确保待岗安排的合法性、合理性和公平性。同时，企业应与员工进行充分沟通，解释待岗的原因和待遇安排，以减少劳动纠纷的发生。
• 对于员工而言，若对企业安排的待岗有异议，应首先与企业进行协商沟通。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若企业违法安排员工待岗，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 员工因企业违法待岗而遭受损失的，有权要求企业承担赔偿责任，包括支付拖欠的工资、经济补偿金等。

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