公司安排员工停薪待岗是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

合法待岗的情形

1. 基于不可抗力或客观情况：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，若因非劳动者原因（如自然灾害、政府行为、疫情等不可抗力因素，或企业生产经营困难等客观情况）导致单位停工、停产，用人单位在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定支付生活费，且不得低于当地最低工资标准（部分地区可能规定为最低工资标准的70%或80%）。在此情况下，公司安排员工待岗并依法支付相应待遇，是合法的。

2. 协商一致待岗：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。若双方就待岗期限、待遇等条款达成一致，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的，那么这种待岗安排也是合法的。

3. 劳动合同或规章制度中有明确约定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了待岗的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以根据这些约定安排员工待岗。

违法待岗的情形

1. 无正当理由随意安排待岗：

   • 公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，且未依法支付工资或生活费，这违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为，是违法的。

2. 待岗待遇不符合法律规定：

   • 即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。

3. 变相降低工资或逼迫离职：

   • 如果公司以待岗为名，实际上是为了降低员工的工资待遇或逼迫员工主动离职，这种行为也是违法的。例如，长期无期限地让员工待岗，不支付合理的工资或生活费，或者待岗期间不提供任何工作机会和培训，导致员工无法正常工作和生活。

员工权益保护建议

• 若员工认为公司待岗安排违法，首先可尝试与公司协商，表达自己的诉求和关切；
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助；
• 必要时，员工还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
• 在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

综上所述，公司安排员工停薪待岗的合法性需综合考虑待岗的理由、程序及待遇等多个方面。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。