单位以旷工为由违法解除劳动合同的判例分析，需结合具体事实与法律规定进行综合判断。以下从合法与违法两种情形出发，结合实际案例与法律依据进行详细阐述：

一、合法解除的情形

1. 法律依据
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若单位规章制度明确将“连续旷工X天或累计旷工X天”列为严重违纪行为，且该制度经民主程序制定、内容合法并向劳动者公示，则单位以此为由解除合同合法。

2. 实际案例

   • 案例1：某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪”，该手册经职工代表大会通过并全员发放。员工李某连续旷工5天，公司依据规定解除劳动合同，法院认定解除行为合法。
     
   • 案例2：某企业规章制度明确“旷工1天扣发当日工资，连续旷工3天视为自动离职”。员工张某连续旷工3天，企业未支付经济补偿直接解除合同，法院支持企业行为，因规章制度已公示且符合法律规定。

3. 关键要点

   • 规章制度需经民主程序（如职工代表大会）制定；
     
   • 内容需合法合理（如旷工天数设定需与岗位性质匹配）；
     
   • 需向劳动者公示或告知（如发放手册、培训签到）。

二、违法解除的情形

1. 旷工事实认定不清

   • 法律依据：单位需提供充分证据证明劳动者旷工（如考勤记录、请假记录）。若证据不足或劳动者能提供合理解释（如病假证明、突发情况），则解除行为违法。
     
   • 实际案例：员工王某因突发疾病住院未及时请假，单位仅凭考勤记录认定其旷工3天并解除合同。后王某提供住院证明，法院认定单位解除行为违法，需支付赔偿金。

2. 规章制度不合理或未依法制定公示

   • 法律依据：规章制度需内容合法、程序合规。若对旷工界定不合理（如“迟到10分钟即算旷工”），或未经民主程序制定及公示，则对劳动者无约束力。
     
   • 实际案例：某单位规定“迟到15分钟即算旷工并解除合同”，员工赵某因交通拥堵迟到20分钟被解雇。法院认定规定不合理，解除行为违法。

3. 排除不可抗力等正当理由

   • 法律依据：若劳动者旷工系因不可抗力（如自然灾害、突发社会事件）导致，单位不能简单以旷工为由解除合同。
     
   • 实际案例：地震导致员工陈某无法返回工作岗位且无法请假，单位未考虑不可抗力因素直接解除合同。法院认定单位行为违法，需恢复劳动关系或支付赔偿金。

三、法律建议与注意事项

1. 对单位的建议

   • 完善规章制度：确保内容合法、程序合规，明确旷工定义及处罚措施；
     
   • 遵循法定程序：解除合同前需听取劳动者申辩、出具解除证明；
     
   • 谨慎处理争议：避免滥用解除权，优先通过协商解决纠纷。

2. 对劳动者的建议

   • 保留证据：如病假证明、突发情况说明等，以应对单位的不当解除行为；
     
   • 及时维权：若认为单位解除行为违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿金或恢复劳动关系。

结论：单位以旷工为由解除劳动合同的合法性，取决于规章制度是否合法、旷工事实是否清楚、是否存在不可抗力等正当理由。单位应严格遵循法定程序，劳动者也应积极维护自身权益。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询，我将结合案情提供详细法律分析。