结论前置：法院判决用人单位违法解除劳动合同的情形主要包括实体方面的不符合法定解除条件、违反禁止解除规定、经济性裁员不符合规定，以及程序方面的未事先通知工会、解除通知送达不合法等。以下是对这些情形的详细分析：

一、实体方面

1. 不符合法定解除条件而解除

   • 过错性解除不符合条件：用人单位需证明规章制度合法有效，且劳动者的行为达到严重违反的程度。例如，若公司规定的严重违纪行为与实际情况不符，或未能充分证明劳动者的违纪行为，解除合同将被认定为违法。此外，用人单位还需提供充分证据证明劳动者严重失职、营私舞弊，并给用人单位造成重大损害，否则解除合同不被法律支持。

   • 非过失性解除不符合条件或未履行法定程序：如劳动者医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位应提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除合同，否则属于违法解除。同样，劳动者不能胜任工作，需经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位方可解除合同。未经此程序直接解除合同将被认定为违法。另外，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容，未能达成协议后方可解除合同。未协商直接解除合同也属于违法。

2. 违反禁止解除的规定

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位不得解除合同。

   • 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。

   • 女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照非过失性辞退和经济性裁员的规定解除合同。

   • 劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得解除合同。

3. 经济性裁员不符合规定

   • 用人单位进行经济性裁员时，需满足裁员人数和比例要求，否则可能被认定违法。

   • 裁员前需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减人员方案。未履行这些程序属于违法解除。

   • 裁减人员时，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的人员。未遵守此规定可能构成违法解除。

二、程序方面

1. 未事先通知工会

   • 用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见。未履行该程序即使解除事由符合法律规定，也可能被认定为违法解除。

2. 解除通知的送达不合法

   • 用人单位解除劳动合同的通知应合法送达劳动者。若采用的送达方式不符合法律规定，如直接采用公告送达而劳动者实际上能够联系到且正常上班，该解除行为将被视为无效。

三、特殊情形

• 用人单位采用暴力、威胁、非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全：在这种情况下，劳动者提出解除劳动合同后，用人单位不得以其他理由解除合同。否则，用人单位的行为将严重侵犯劳动者的合法权益，构成违法解除。

四、法律责任与救济途径

如果用人单位存在上述违法行为之一，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。这包括但不限于恢复劳动关系、支付赔偿金等。赔偿金的计算通常依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，具体为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举例说明：假设某公司以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但公司无法提供充分证据证明员工确实存在严重违纪行为，且该规章制度未经民主程序制定或未向员工公示。在此情况下，法院很可能判决公司违法解除劳动合同，并要求公司支付赔偿金给员工。

建议：劳动者在面对违法解除劳动合同的情况时，应充分了解相关法律法规，及时收集证据，如劳动合同、工资单、解除通知等，以维护自身权益。同时，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。