结论前置：职员加班按员工底薪付加班费是否合法，不能一概而论，需结合劳动合同、集体合同约定以及法律法规的具体规定来判断。

一、合法情况分析

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了加班工资的计算基数为底薪，并且该底薪不低于当地最低工资标准，同时这一约定是双方真实意思的表示，那么按照底薪计算加班费是合法的。这是因为劳动合同是双方自愿达成的协议，只要不违反法律强制性规定，就具有法律效力。

2. 集体合同有约定：

   • 在劳动合同没有约定加班费计算基数的情况下，如果集体合同中明确了加班费的计算基数为底薪，且该底薪符合法律法规要求，同样可以按照集体合同的约定执行。集体合同是工会或职工代表与用人单位协商达成的协议，对双方都具有约束力。

3. 用人单位制度规定且员工同意：

   • 用人单位依法制定的工资支付制度中明确规定了加班工资的计算基数为底薪，并且该制度已经通过民主程序制定并向员工公示，员工在知晓且未提出异议的情况下，该制度也可作为计算加班费的依据。这是因为员工在知晓制度内容后未提出异议，可以视为对制度内容的认可。

二、不合法情况分析

1. 低于法定标准：

   • 根据我国《劳动法》第四十四条的规定，加班费的计算基数不得低于劳动者正常工作时间的工资。如果底薪低于劳动者正常工作时间的工资，或者低于当地最低工资标准，那么按照底薪计算加班费就是不合法的。因为这样做会损害劳动者的合法权益，违反法律法规的强制性规定。

2. 未遵循约定或规定：

   • 当劳动合同和集体合同都没有对加班费的计算基数作出约定，且用人单位没有制定相关工资支付制度时，应按照劳动者正常工作时间的工资作为计算加班费的基数。如果用人单位擅自按照较低的底薪标准计算加班费，就可能构成违法。因为这样做没有遵循法律法规的规定，也没有尊重劳动者的合法权益。

三、加班费计算方式及法律依据

• 法律依据：我国《劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准和计算方式。具体来说，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

• 计算公式（假设以月工资为计算基础，且月计薪天数为21.75天）：

  • 工作日加班：小时加班工资标准 = 月工资标准 ÷（21.75×8小时）× 150%
  • 休息日加班：小时加班工资标准 = 月工资标准 ÷（21.75×8小时）× 200%
  • 法定休假日加班：小时加班工资标准 = 月工资标准 ÷（21.75×8小时）× 300%

注意：这里的月工资标准应理解为劳动者正常工作时间的工资，而非仅指底薪。如果劳动合同或集体合同中有更高标准的约定，则应按照约定执行。

四、维权途径

如果用人单位存在违法计算加班费的情况，劳动者可以通过以下途径维护自己的权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，要求按照法律规定支付加班费。
2. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
3. 申请劳动仲裁：在必要时，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班工资及相应赔偿。

总结与建议：职员加班按员工底薪付加班费是否合法，需结合具体情况来判断。如果劳动合同、集体合同或用人单位制度中有明确约定，并且该约定符合法律法规要求，那么按照底薪计算加班费是合法的。否则，就可能构成违法。因此，建议劳动者在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果遇到违法计算加班费的情况，要及时通过合法途径维护自己的权益。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询。