结论：职工能否通过签订聘用书后换到其他岗位，需视聘用书条款、公司制度及协商情况而定，具体分析如下：

1. 聘用书条款的约束性
   若聘用书中明确约定了岗位、工作内容及调岗条件（如“公司可根据经营需要调整岗位”），则职工换岗需符合合同约定。若合同未约定调岗条款，公司单方面调岗可能构成违约，职工有权拒绝。但需注意：若调岗具有合理性（如原岗位撤销、职工不胜任等），且未显著降低待遇，司法实践中可能支持公司调岗。

2. 公司内部制度的适用性
   若公司通过规章制度（如《员工手册》）规定调岗流程（如需职工书面同意、培训后调岗等），则调岗需遵循制度。若制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，可能对职工不产生约束力。

3. 协商一致的核心原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。若职工同意调岗，建议签订补充协议明确新岗位、待遇及期限；若拒绝，公司不得强制调岗，否则可能构成违法解除（需支付赔偿金）。

4. 特殊情形的处理

   • 客观情况重大变化：如公司搬迁、业务转型导致原岗位消失，可依据《劳动合同法》第四十条协商调岗，协商不成可解除合同并支付经济补偿。
     
   • 职工不胜任工作：公司需提供培训或调岗机会，若仍不胜任方可解除合同（需支付经济补偿）。
     
   • 医疗期或工伤后：需根据职工身体状况安排合适岗位，不得随意调岗。

建议：

• 职工应仔细审查聘用书条款，明确调岗条件；
  
• 若公司提出调岗，可要求书面说明理由及新岗位待遇；
  
• 拒绝调岗时，保留相关证据（如邮件、录音），避免被认定为旷工；
  
• 协商无果可申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿。
  

如有具体条款或纠纷细节，可进一步向我说明，我会结合案例为您分析。