结论前置：调往异地工作本身不直接违反劳动法，但需满足一定条件并履行相应程序，否则可能构成违法。以下是具体分析：

1. 调岗的合法性基础

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括工作地点）。因此，若劳动合同中已明确约定“工作地点可能调整至全国/某区域”，且调岗具有合理性（如业务需要、无歧视性），则用人单位有权单方调岗，但需履行以下程序：

• 提前通知：以书面形式告知劳动者调岗原因、时间、待遇等关键信息；
• 提供必要协助：如异地调岗涉及搬迁成本（交通、住宿），用人单位应承担合理费用或提供补贴；
• 保障待遇不降低：调岗后工资、福利等劳动条件不得显著恶化。

若未满足上述条件（如未协商、未通知、恶意降薪），劳动者有权拒绝调岗，并可主张用人单位违法。

2. 劳动者拒绝调岗的权利

若用人单位未与劳动者协商一致，或调岗明显不合理（如从一线城市调至偏远地区且无补偿），劳动者可采取以下措施：

• 书面拒绝：明确表示不同意调岗，并保留证据（如邮件、聊天记录）；
• 要求继续履行原合同：若用人单位以“拒不接受调岗”为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可要求支付赔偿金（2N倍月工资）；
• 申请劳动仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张解除合同并要求经济补偿（N倍月工资）。

3. 特殊情形：客观情况重大变化

根据《劳动合同法》第40条，若因“企业迁移、被兼并、资产转移”等客观情况导致劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更合同内容（如调岗）。若协商不成，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（N倍月工资）。

但需注意：用人单位需证明“客观情况重大变化”的真实性（如政府文件、搬迁公告），且已履行协商程序，否则仍可能被认定为违法解除。

4. 实务建议

• 劳动者：
  1. 仔细审查劳动合同中关于“工作地点”的条款；
  2. 调岗前要求用人单位出具书面通知，并明确待遇、期限等细节；
  3. 若认为调岗违法，及时收集证据（如调岗通知、工资条、沟通记录）并申请劳动仲裁。
• 用人单位：
  1. 在劳动合同中合理约定“工作地点范围”（如“全国范围内”）；
  2. 调岗前与劳动者充分沟通，提供必要补偿；
  3. 避免以“不服从调岗”为由直接解除合同，降低法律风险。

总结：调往异地工作是否违法，关键在于是否履行协商程序、是否保障劳动者权益。若用人单位操作合规，劳动者需配合；若违法调岗，劳动者可通过法律途径维权。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您分析应对方案。