员工因领导打压导致抑郁，是否能获得赔偿需根据具体情况及法律规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、劳务合同角度

劳务合同是平等主体之间以提供劳务为内容而签订的协议，其权利义务主要依据合同约定来确定。如果劳务合同中没有明确约定因领导打压等类似情况公司需要承担赔偿责任，那么从劳务合同本身的角度，员工很难直接要求公司支付赔偿金。但这并不意味着员工就无法获得赔偿，我们还需要从其他法律角度进行考虑。

二、侵权责任角度

1. 领导行为构成侵权：

   • 根据《民法典》中关于侵权责任的规定，如果领导的打压行为构成对员工人格权等权利的侵害，如侮辱、诽谤等行为，导致员工精神受到严重损害，员工可以要求领导承担侵权责任，包括精神损害赔偿。
   • 在此情况下，员工需要收集充分的证据来证明领导的打压行为以及该行为与自己抑郁之间的因果关系。这些证据可能包括聊天记录、邮件、证人证言以及医院关于抑郁的诊断证明等。

2. 用人单位责任：

   • 如果领导是在执行工作任务过程中实施了侵权行为，根据法律规定，用人单位可能需要承担替代责任。这意味着，即使领导是直接侵权人，员工也可以要求公司承担相应的赔偿责任。

三、被迫解除劳务关系角度

1. 协商解除：

   • 如果领导的打压行为导致员工无法正常履行劳务合同，且员工有证据证明这种打压行为已经使劳务合同的目的无法实现，员工可以与公司协商解除劳务合同，并在协商过程中争取获得一定补偿。

2. 诉讼途径：

   • 如果协商不成，员工可以通过向法院起诉等方式，请求法院根据公平原则等判定公司给予一定补偿。但最终是否能获得以及补偿的金额，需要由法院根据具体案件情况来确定。

四、实际操作建议

• 收集证据：无论选择哪种途径维权，员工都需要收集充分的证据来支持自己的主张。这些证据应能够证明领导的打压行为、该行为与自己抑郁之间的因果关系以及自己因此遭受的损失等。
• 咨询专业意见：由于赔偿问题涉及具体的法律规定和案件情况，建议员工在维权前向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和可能的赔偿途径。

总结来看，员工因领导打压导致抑郁是否能获得赔偿金，需要根据具体情况及法律规定来判断。在维权过程中，员工应充分收集证据，并可以考虑从侵权责任角度或被迫解除劳务关系角度入手来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。