劳动者未提供劳动，用人单位也未发工资，并不直接等同于劳动关系中止，但可能构成劳动关系的中止履行状态，具体需结合实际情况和地方规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系中止的认定
法律规定与地方实践：
- 根据《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010年)》及《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(2009年)》的相关规定，劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态。中止履行期间，用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。
中止履行的条件：
- 劳动关系中止通常需要双方达成合意或存在法定中止事由。在“两不找”的情况下，虽然双方未明确表示中止劳动关系，但长期未履行劳动权利义务，可视为事实上中止了劳动关系的履行。
二、不同观点与实务操作
劳动关系依然存在：
- 有观点认为，只要用人单位未将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，且双方未正式履行解除劳动关系的程序，则劳动关系依然存在。这种情况下，劳动者有权主张相应的劳动报酬和权益。
劳动关系实际解除：
- 另一种观点认为，既然双方之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实际解除。这种情况下，劳动者的请求可能不予支持。
劳动关系中止状态：
- 实务中更倾向于采纳第三种观点，即认为用人单位与劳动者的劳动关系处于中止状态。这种状态下，双方均互不享有权利、互不负担义务，既不享受劳动报酬，也不承担提供劳动的义务。
三、法律建议与风险防范
完善内部治理制度：
- 用人单位应完善内部治理制度，规范员工考勤、出勤标准，明确员工长期缺勤、旷工、逾期不返岗的情况可以解除劳动合同。同时，以民主程序公示认定缺勤、旷工的具体标准，并在劳动合同中明确体现。
及时处理长期缺勤员工：
- 人事部门应及时自查，发现问题及时处理。对于缺勤、旷工员工，应及时提醒、充分沟通，不能按要求返岗工作的应当及时与其解除合同，并向员工送达解除合同的通知。用人单位单方解除劳动合同的，还应当履行告知工会的义务等程序性义务。
搜集保留有力证据：
- 在发生“两不找”情形后，用人单位应及时搜集证明用人单位不存在用工事实的证据，包括有关员工缺勤的考勤记录、交接班记录、停缴社保证明、其他员工的证人证言等。如有员工档案转移、离职通知等证据则更好。
协商解决或及时解除合同：
- “两不找”情况已经发生后，公司应当及时与员工协商解决，可通过给予补偿等手段与员工达成协议，并在协议中明确达成合意解除劳动合同的时间点。不能与员工达成一致的，应当及时解除劳动合同，及时止损。
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