公司赔偿后，员工在特定情况下仍然可以去仲裁。以下是对这一问题的详细分析：
赔偿协议存在可撤销情形：
- 如果员工与公司签订的赔偿协议存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解、显失公平等可撤销情形，员工可以在法定期限内申请仲裁撤销该协议，并重新主张合法权益。例如，公司以胁迫手段迫使员工签订不合理的赔偿协议，或者赔偿金额与法定标准差距过大，显失公平。
赔偿未涵盖全部应赔偿项目：
- 如果协商赔偿时未涵盖全部应赔偿项目，如只就部分工伤赔偿达成协议，遗漏了其他法定赔偿项目，员工有权就未涉及部分申请仲裁。这意味着，即使公司已经支付了一部分赔偿，员工仍然可以就未得到赔偿的部分提出仲裁申请。
公司未按协议履行赔偿义务：
- 如果协议虽已签订，但公司未按协议履行赔偿义务，员工可以通过仲裁要求公司履行协议内容。在这种情况下，仲裁机构会审查协议的有效性以及公司是否违反了协议条款，并据此作出裁决。
出现新的符合仲裁受理范围的劳动争议：
- 若员工与公司就经济补偿金事宜已达成一致并支付，之后又出现新的符合仲裁受理范围的劳动争议，如公司未依法支付加班费、未足额缴纳社保等，员工仍可申请仲裁。这表明，仲裁的受理范围并不局限于经济补偿金本身，而是涵盖了所有与劳动关系相关的争议。
法律建议：
- 在考虑申请仲裁前，员工应仔细审查赔偿协议的内容，确保其不存在可撤销情形，并确认是否已涵盖全部应赔偿项目。
- 如果发现协议存在问题或公司未履行赔偿义务，员工应及时收集相关证据，如工资条、工作证、劳动合同解除通知等，以支持自己的仲裁申请。
- 员工还应注意仲裁时效问题，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，在考虑申请仲裁时，要确保在时效期限内提出申请。
可能的法律后果：
- 如果仲裁机构支持员工的仲裁申请，公司可能需要支付额外的赔偿或履行协议义务。
- 如果仲裁机构不支持员工的仲裁申请，员工可能需要考虑其他法律途径来维护自己的权益，如提起诉讼等。但在此之前，员工应充分评估自己的胜诉可能性以及可能面临的法律风险和成本。
总之，公司赔偿后员工是否可以去仲裁取决于具体情况。如果您有关于劳动仲裁的任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。