拿底薪加绩效的工资结构本身并不违法，但具体是否合法需要结合劳动合同的约定以及实际执行情况来判断。以下是从不同角度的分析：

1. 劳动合同约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资结构、支付方式等。
   • 如果劳动合同中明确约定了工资结构为底薪加绩效，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种工资结构就是合法的。

2. 实际执行情况：

   • 即使劳动合同中约定了底薪加绩效的工资结构，用人单位在实际执行过程中也需要确保该结构的合法性和合理性。
   • 例如，绩效的考核标准应当明确、合理，且与劳动者的工作表现直接相关；绩效工资的发放应当及时、足额，不得无故克扣或拖欠。

3. 可能存在的法律问题：

   • 如果用人单位在劳动合同中未明确约定工资结构，或者在实际执行过程中违反了劳动合同的约定，如未按时足额发放绩效工资，那么劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能因此引发劳动纠纷。
   • 另外，如果用人单位的绩效工资制度存在不公平、不合理之处，如考核标准模糊、主观性强等，也可能导致劳动者对工资结构产生不满，进而引发争议。

法律建议：

• 作为劳动者，在签订劳动合同前应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资结构、支付方式等关键内容，确保自己的权益得到保障。
• 如果在实际工作中发现用人单位存在违反劳动合同约定或法律法规的行为，如未按时足额发放工资等，应当及时与用人单位沟通协商，要求其纠正错误行为。
• 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

总之，拿底薪加绩效的工资结构本身并不违法，但具体是否合法需要结合劳动合同的约定以及实际执行情况来判断。如果您在工资方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。