关于自然保护区内临时管护员是否构成劳动关系的问题，核心在于判断双方是否满足劳动关系的构成要件：
- 劳动关系通常要求双方存在管理与被管理的关系，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，并且这种关系具有持续性和稳定性。对于自然保护区内临时管护员而言，如果其工作性质、工作时间、工作方式等均符合劳动关系的特征，比如有固定的工作时间、接受保护区管理部门的指挥和管理、定期领取工资等，那么很可能构成劳动关系。
- 然而，如果临时管护员的工作是临时性的、一次性的，或者其工作方式非常灵活，不接受保护区管理部门的严格管理，那么可能不构成劳动关系，而更倾向于是一种劳务关系或雇佣关系。
判断是否构成劳动关系，还需考虑相关法律法规和司法实践：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系应当通过书面劳动合同来确立。如果临时管护员与保护区管理部门之间签订了书面劳动合同，并且合同内容符合劳动法的规定，那么双方之间无疑构成劳动关系。
- 在司法实践中，法院或劳动仲裁机构在判断是否构成劳动关系时，会综合考虑双方的实际履行情况、工作性质、工作时间、工作方式、报酬支付方式等多个因素。因此，即使没有书面劳动合同，如果双方的实际履行情况符合劳动关系的特征，也可能被认定为劳动关系。
针对自然保护区内临时管护员的特殊情况，建议采取以下措施：
- 如果临时管护员希望与保护区管理部门建立劳动关系，应当主动提出签订书面劳动合同的要求，并明确双方的权利和义务。
- 如果保护区管理部门拒绝签订书面劳动合同，或者双方对是否构成劳动关系存在争议，临时管护员可以向当地劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求确认双方之间的劳动关系，并维护自己的合法权益。
综上所述，自然保护区内临时管护员是否构成劳动关系，需要根据双方的实际履行情况、工作性质、工作时间、工作方式等多个因素来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。