后勤保障临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，但通常满足一定条件时可认定为劳动关系。以下从不同角度详细分析：

1. 法律关系的认定标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需满足以下核心条件：

• 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格（如用人单位需为合法注册的企业、个体工商户等，劳动者需年满16周岁且未达到法定退休年龄）。
• 人身依附性：劳动者受用人单位管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、工作安排等）。
• 经济从属性：劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位支付劳动报酬（如工资、奖金等）。

后勤保障临时工若符合上述条件（如接受用人单位管理、按时领取工资、从事后勤保障工作是用人单位业务的一部分），通常可认定为劳动关系。

2. 临时工的特殊性

“临时工”并非法律术语，实践中可能涉及以下情形：

• 非全日制用工：若后勤保障临时工每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且工资支付周期不超过15日，可能构成非全日制劳动关系（受《劳动合同法》关于非全日制用工的规定调整）。
• 劳务关系：若临时工与用人单位约定“一次性完成某项任务”或“按次结算报酬”，且双方无管理与被管理关系，可能构成劳务关系（不受劳动法保护，但可通过《民法典》主张权益）。

关键区分点：劳动关系中，用人单位对劳动者有较强管理权；劳务关系中，双方地位平等，仅就具体任务形成合意。

3. 实务中的常见情形

• 长期临时工：若后勤保障临时工持续工作数月甚至数年，即使未签订书面劳动合同，也可能因“事实劳动关系”受劳动法保护（用人单位需支付未签合同双倍工资、经济补偿等）。
• 短期临时工：若仅临时帮忙数日，且双方明确约定“临时性、一次性”，可能不构成劳动关系，但用人单位仍需支付劳动报酬并保障基本安全。

4. 法律建议

• 对劳动者：若认为与用人单位构成劳动关系，可收集以下证据主张权益：
  • 工作证、考勤记录、工资条；
  • 工作安排通知、微信聊天记录等证明管理关系的材料；
  • 同事证言、工作现场照片等辅助证据。
• 对用人单位：若希望避免劳动关系认定，需：
  • 明确约定劳务关系（如签订《劳务合同》而非《劳动合同》）；
  • 避免对临时工进行考勤管理、工作考核等；
  • 按次或按任务结算报酬，而非定期支付工资。

5. 法律后果

• 若认定为劳动关系：用人单位需承担劳动法义务（如缴纳社保、支付加班费、经济补偿等）；劳动者可申请劳动仲裁主张权益。
• 若认定为劳务关系：双方按《民法典》合同编处理纠纷，劳动者仅能主张劳务报酬及约定范围内的赔偿。

总结：后勤保障临时工是否构成劳动关系，需结合具体工作形式、管理方式、报酬支付等综合判断。若您或您身边的人涉及此类纠纷，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细法律分析。