公立单位在面试后改变招聘人数，从招聘两人变为只招聘一人，这一行为是否合法，需要从多个角度进行分析：

1. 招聘公告的约束力：

   • 公立单位在发布招聘公告时，通常会明确招聘的岗位、人数、条件等关键信息。这些信息对于应聘者来说，是决定是否参与应聘的重要依据。
   • 如果招聘公告中明确表示招聘两人，而面试后却改变为只招聘一人，这可能会引发应聘者的不满和质疑。然而，从法律角度来看，招聘公告本身并不构成具有法律约束力的合同，它更多是一种要约邀请，即邀请应聘者参与应聘。

2. 面试过程的合法性：

   • 面试是招聘过程中的一个重要环节，用于评估应聘者的能力和素质。在面试过程中，公立单位有权根据应聘者的表现进行筛选和决定。
   • 如果公立单位在面试过程中发现，原本计划招聘的两人中，只有一人符合岗位要求，或者由于其他原因（如预算限制、岗位调整等）决定只招聘一人，这在法律上并不构成违法行为。但前提是，这一决定必须基于合理的、非歧视性的原因，并且不能违反招聘公告中明确的其他条件（如年龄、学历、专业等）。

3. 应聘者的权益保护：

   • 虽然招聘公告不构成具有法律约束力的合同，但公立单位在招聘过程中仍应遵守公平、公正、公开的原则，保护应聘者的合法权益。
   • 如果应聘者认为公立单位在招聘过程中存在不公平、不公正的行为（如歧视、暗箱操作等），可以向相关部门投诉或寻求法律援助。然而，就本题所述情况而言，如果公立单位只是基于合理的、非歧视性的原因改变了招聘人数，这并不构成对应聘者权益的侵犯。

4. 可能的法律后果：

   • 如果公立单位在招聘过程中存在违法行为（如违反招聘公告中的条件、歧视应聘者等），可能会面临法律责任，包括被应聘者起诉、承担赔偿责任等。
   • 但就本题所述情况而言，如果公立单位只是基于合理的、非歧视性的原因改变了招聘人数，并且没有违反招聘公告中的其他条件，那么这一行为在法律上通常是合法的，不会引发法律后果。

综上所述，公立单位在面试后改变招聘人数，从招聘两人变为只招聘一人，这一行为在法律上是否合法，取决于改变的原因是否合理、非歧视性，并且是否违反了招聘公告中的其他条件。如果改变是基于合理的、非歧视性的原因，并且没有违反招聘公告中的其他条件，那么这一行为在法律上通常是合法的。然而，如果应聘者认为存在不公平、不公正的行为，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。

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