结论：一个岗位配置两人但实际仅一人工作是否合法，需结合劳动合同、公司规章制度及实际履行情况综合判断，不能一概而论。 以下是具体分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定该岗位需配置两人（如“需两名员工共同完成XX工作”），但公司长期仅安排一人实际履职，可能涉及两方面问题：

   • 未提供劳动条件：根据《劳动合同法》第38条，若公司未按照合同约定提供必要的劳动条件（如人力支持），员工有权要求公司改正，甚至可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     
   • 工作量超负荷：若因人员不足导致员工工作量显著增加（如需完成原本两人的任务），可能涉及未及时足额支付劳动报酬（如加班费）或违反《劳动法》第38条关于“保障劳动者休息权”的规定。

2. 公司规章制度的影响
   若公司规章制度中明确规定该岗位需两人配置（如通过内部文件、岗位说明书等），但实际未执行，员工可主张公司违反内部规定，要求公司调整人员配置或承担相应责任。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能对员工不产生约束力；
     
   • 若规章制度未明确配置人数，仅约定“按需安排人员”，则公司调整人员配置的合法性需结合实际工作需求判断。

3. 实际履行情况的认定
   若劳动合同或规章制度未明确配置人数，但实际工作中长期由一人完成两人任务，可能被认定为“事实上的岗位变更”。此时需关注：

   • 员工是否同意：若员工未提出异议且实际接受工作安排，可能被视为双方对工作内容达成新的合意；
     
   • 公司是否补偿：若因人员不足导致员工加班，公司需依法支付加班费；若未补偿，员工可主张权益。

建议行动：

• 员工角度：

  1. 核对劳动合同及公司规章制度，确认岗位配置要求；
     
  2. 保留工作记录（如任务量、工作时间等），证明实际履职情况；
     
  3. 若认为权益受损，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     

• 公司角度：

  1. 完善岗位说明书及劳动合同，明确人员配置要求；
     
  2. 若需调整人员配置，应与员工协商并签订书面变更协议；
     
  3. 避免因人员不足导致员工超负荷工作，降低法律风险。
     

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