病假没算出勤天数是有工资吗-王稼林律师｜法行宝

病假没算出勤天数是有工资吗-王稼林律师｜法行宝

2025-08-08 劳动纠纷

病假期间是有工资的，但病假不算作出勤天数。以下是关于病假工资和出勤天数的详细解释：

一、病假工资

法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。
计算方式：
- 病假工资的计算基数通常依据劳动合同或集体合同的约定，若未约定，则按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准。
- 病假工资的计算系数根据劳动者的连续工龄确定，如连续工龄不满2年的为60%，满2年不满4年的为70%，以此类推，满8年及以上的为100%。
- 病假工资 = （计算基数 / 21.75）× 计算系数 × 病假天数，其中21.75为月计薪天数。

二、出勤天数

定义：出勤天数通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责的天数。
病假与出勤：病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤天数。但在某些特定情况下或根据特殊规定，病假可能被视作一种特殊的“在职”情况，例如在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下。

综上所述，病假期间劳动者虽未正常出勤，但仍享有病假工资，且该工资不得低于当地最低工资标准的80%。同时，病假天数在一般情况下不算作出勤天数，但在某些特定情境下可能被视作特殊的“在职”情况。如有更多关于病假工资或出勤天数的问题，请直接向我咨询。

病假工资并非按出勤天数算。病假工资的计算是一个综合考虑多个因素的过程，包括法律规定、劳动合同或集体合同的约定，以及劳动者的连续工龄、实际病假天数等。以下是对病假工资计算方式的详细解释：计算原则：病假工资并非按正常出勤工资计算，而是依据相关法律规定和合同约定进行。若劳动合同或集体合同中有明确约定，应优先按照约定执行。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。计算要素：计算基数：根据劳动合同或集体合同的约定确定，若无约定，则按劳动者正常出勤月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准。计算系数：根据劳动者的连续工龄确定，如连续工龄不满2年的为60%，满2年不满4年的为70%，以此类推，满8年及以上的为100%。病假天数：按实际休假日数计算，连续休假期内含有的休息日、节假日应予剔除。计算公式：病假工资 = （计算基数 / 21.75）× 计算系数 × 病假天数。其中，21.75为月计薪天数。特殊情况处理：如果职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月，企业支付的是疾病救济费，其计算标准与病假工资类似，但比例可能稍低。职工因工负伤时，在停工留薪期内原工资福利待遇不变。举例来说，假设员工小张的月工资为5000元，劳动合同约定病假工资计算基数为正常出勤月工资。小张工作年限为3年，请了5天病假（当月计薪日为21.75天）。那么他的病假工资计算如下：计算基数为5000元。因小张连续工龄满2年不满4年，病假工资计算系数为70%。日工资 = 5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元。病假工资 = 229.89 × 5 × 70% ≈ 804.62元。综上所述，病假工资的计算并非简单按照出勤天数进行，而是需要综合考虑多个因素。用人单位应依法支付病假工资，以保障劳动者的合法权益。若您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

病假通常不算作出勤天数，但具体还需根据用人单位的规章制度、劳动合同条款以及相关法律法规来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法规角度从法律定义上看，出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者因身体原因未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。不过，这并不意味着病假期间劳动者不享有任何权益。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。这表明，尽管劳动者休病假时不在岗，但仍享有一定的权益保障。二、企业管理角度全勤奖核算：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。这是因为全勤奖旨在鼓励员工保持良好的出勤状态，而病假显然不符合这一要求。在职天数统计：在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。这说明在一定范围内的病假天数是被认可为在职期间的一部分，但这并不等同于将病假视为出勤天数。三、实际操作建议查阅规章制度：对于劳动者而言，应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假是否算作出勤天数的具体规定。不同单位可能有不同的规定，因此这一步骤至关重要。咨询人事部门：若规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。他们通常对单位的病假政策有深入了解，能够提供具体的指导。合理规划病假：在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用，以确保自身权益得到妥善保障。例如，在需要请长病假时，应提前了解病假期间的工资待遇、年休假影响等，以便做出明智的决策。举例说明：假设某公司规定，员工请病假期间不算作出勤天数，但病假期间享有病假工资。员工小张因病请了5天病假，这5天将不计入他的出勤天数，但他仍能获得这5天的病假工资。如果小张在请病假前已经连续出勤了很长时间，且这次病假没有影响他获得全勤奖的资格（假设公司规定请病假不超过一定天数仍可获得全勤奖），那么他仍然有可能获得全勤奖。但这种情况比较特殊，具体还需根据公司的规定来确定。综上所述，病假是否算作出勤天数是一个复杂的问题，需要根据具体场景和规定来判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：病假未超出休息日（这里理解为病假期间包含正常休息日的情况），劳动者在病假期间（包括其中的休息日）通常是有权获得工资的，但具体支付标准需依据法律法规、劳动合同、公司规章制度及病假时长综合确定。法律知识详解总体原则根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条及《劳动法》的相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这一原则确保了劳动者在病假期间的基本生活需求。不同情况下的工资支付标准短期病假：企业应按劳动合同约定的工资标准支付病假工资。若劳动合同、集体合同均未约定，可通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议。具体地方规定如北京市，病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。这意味着，即使病假期间包含休息日，劳动者也有权获得不低于这一标准的工资。长期病假（连续休假6个月以上）：由企业支付疾病救济费，具体标准由各地规定。如上海市规定，根据连续工龄的不同，按本人工资的40%-60%计发，其中本人工资按正常情况下实得工资的70%计算。这一规定同样适用于病假期间包含休息日的情况。特殊情况的工资支付劳动合同有特别约定：若用人单位和劳动者在劳动合同中对病假工资的计算基数和支付标准有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按照约定执行。这意味着，如果劳动合同中明确规定了病假期间（包括休息日）的工资支付标准，那么应按照合同约定执行。医疗期满仍不能工作：若职工医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。病假工资支付至医疗期满。这一规定说明了病假工资的支付期限，但并未排除病假期间包含休息日的情况。实际操作建议查阅公司规定：劳动者应首先查阅所在公司的规章制度，了解公司对病假工资的具体规定。因为公司规章制度可能在不违反法律法规的前提下，对病假工资的支付标准做出更具体的规定。咨询人事部门：如有疑问，可直接向公司的人事部门咨询，以获取最准确的病假工资待遇信息。人事部门通常负责处理员工的薪酬福利问题，能够提供具体的解答和帮助。示例说明假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定，病假工资按照正常工资的80%支付。该劳动者因病请假一周，其中包含两个休息日。根据合同约定和法律法规的规定，该劳动者在病假期间（包括休息日）应有权获得正常工资80%的病假工资。总结与建议：病假未超出休息日时，劳动者在病假期间（包括其中的休息日）通常是有权获得工资的。具体支付标准需依据法律法规、劳动合同、公司规章制度及病假时长综合确定。如果您对病假工资的支付标准有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于病假期间的工资计算以及病假是否算作出勤天数的问题，这是一个涉及劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位规章制度等多个方面的综合问题。下面我将为您详细解答。一、病假工资的计算病假工资的计算并非简单地按照正常出勤工资进行，而是需要综合考虑多个因素，包括法律规定、劳动合同或集体合同的约定、劳动者的连续工龄以及实际病假天数等。计算基数：如果劳动合同中有明确约定，那么按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。如果集体合同中有更高的标准，则按照集体合同的标准执行。如果没有约定，则统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定，但这个基数不得低于当地最低工资标准。计算系数：计算系数通常根据劳动者的连续工龄来确定。例如，连续工龄不满2年的可能为60%，满2年不满4年的可能为70%，以此类推，满8年及以上的可能为100%。病假天数：病假天数按实际休假日数计算，连续休假期内含有的休息日、节假日应予剔除。计算公式：病假工资 = （计算基数 / 21.75）× 计算系数 × 病假天数。其中，21.75为月计薪天数。二、病假是否算作出勤天数病假是否算作出勤天数，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关条款以及相关法律法规的规定。从法律定义上看：出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。从企业管理角度看：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。但在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。三、建议对于劳动者而言，应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假工资的计算方法以及病假是否算作出勤天数的具体规定。如果规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用，以确保自身权益得到妥善保障。综上所述，病假工资的计算是一个综合考虑多个因素的过程，而病假是否算作出勤天数则取决于用人单位的具体规定。希望以上解答能够帮助您更好地理解这两个问题。

关于病假不扣全勤是否还有工资的问题，这主要取决于公司的规章制度以及您与公司的劳动合同中的具体约定，但通常情况下，病假期间员工是有权获得一定比例的工资的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同：许多公司会在其规章制度或劳动合同中明确规定病假期间的工资支付情况。如果公司的规定或合同中明确指出病假不扣全勤且支付全额工资，那么您就有权获得全额工资。如果公司规定或合同中只提到不扣全勤，但未明确工资支付情况，或者规定病假期间支付部分工资，那么您就需要按照公司的规定或合同的约定来执行。法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法律法规，员工在医疗期内（即病假期间）享有病假工资或疾病救济费。具体支付标准可能因地区和公司政策而异，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。全勤奖励通常与员工的出勤情况挂钩，如果公司规定病假不扣全勤，那么这并不影响您获得全勤奖励的资格（如果公司设有此类奖励的话）。然而，全勤奖励与病假工资是两个不同的概念，全勤奖励的获得并不直接决定病假工资的支付。实际操作建议：查阅公司规章制度和劳动合同：首先，您应该仔细查阅公司的规章制度和与您签订的劳动合同，了解其中关于病假工资支付的具体规定。与公司沟通：如果您对公司的规定或合同中的条款有疑问，或者认为公司的做法不符合法律法规，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或解决方案。寻求法律援助：如果公司拒绝支付病假工资或您对公司的处理结果不满意，您可以考虑寻求法律援助或向当地劳动监察部门投诉。举例说明：假设您所在的公司规定病假期间不扣全勤，并且按照您基本工资的80%支付病假工资。如果您的基本工资是5000元/月，那么在病假期间，您每月应该获得4000元的病假工资（5000元 80%）。同时，由于公司规定不扣全勤，您还有可能获得全勤奖励（如果公司设有此类奖励且您符合获得条件）。总结与建议：病假期间您是否有权获得工资以及获得多少工资，主要取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。建议您先查阅相关规定和合同，然后与公司进行沟通以明确您的权益。如果遇到问题或争议，不要犹豫，及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

病假是否算在出勤天数里，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关条款以及相关法律法规的规定，不能一概而论。以下是对这一问题的详细分析：一、法律法规角度出勤定义：从法律定义上看，出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。病假权益：然而，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。这表明，尽管劳动者休病假时不在岗，但仍享有一定的权益保障，在某些待遇核算时可能被视为特殊“出勤”情况，但这并不等同于正常出勤。二、企业管理角度全勤奖核算：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。这是因为全勤奖旨在鼓励员工保持全勤，减少请假情况。在职天数统计：但在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。这说明在一定范围内的病假天数是被认可为在职期间的一部分，但并不等同于出勤天数。三、病假期间的节假日计算一般原则：根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第一条第2款，病休期间，公休、假日和法定节日均包括在内。这意味着，员工在申请病假时，如果病假期间涵盖了节假日，这些节假日将不会被额外扣除，而是计入病假天数内。但这并不意味着节假日被算作出勤天数，而是病假天数的计算包含了这些节假日。单位规定与劳动合同：尽管法律有明确规定，但具体的计算方式还需参考员工所在单位的规定和劳动合同中的相关条款。有些单位可能会在劳动合同或内部规章制度中对病假期间的节假日计算做出特别说明。如果合同或规定中有明确说法，那么应当按照该规定执行。四、实际操作建议查阅规章制度：对于劳动者而言，应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假是否算作出勤天数的具体规定。咨询人事部门：若规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。合理规划病假：在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用，以确保自身权益得到妥善保障。综上所述，病假是否算作出勤天数是一个复杂的问题，需要根据具体场景和规定来判断。劳动者应充分了解所在单位的相关规定和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假通常不算作出勤，但具体是否计入出勤以及病假期间的工资支付等问题，需根据公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同：许多公司会在其规章制度或劳动合同中明确规定病假的处理方式，包括病假是否计入出勤、病假期间的工资支付比例等。因此，首先应查阅公司的相关规章制度或劳动合同，以了解公司对病假的具体规定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定病假不计入出勤，那么员工在病假期间将不被视为出勤，这可能会影响员工的全勤奖、绩效奖等与出勤相关的福利。相关法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，其标准由公司按照不低于当地最低工资标准的80%支付（具体比例可能因地区而异）。但法律法规并未明确规定病假是否计入出勤，这通常取决于公司的具体规定。实际操作建议：对于员工：在申请病假前，应了解公司的规章制度和劳动合同中关于病假的规定，以便合理规划自己的病假时间，并了解病假期间的工资支付情况。对于公司：应制定明确的病假管理制度，包括病假的申请流程、审批程序、是否计入出勤以及病假期间的工资支付标准等，以确保病假管理的公平性和透明度。特殊情况：如果员工因工作原因患病或受伤（即工伤），则根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工将享受工伤保险待遇，包括医疗期内的工资支付、医疗费用报销等。在这种情况下，病假（或更准确地说是工伤假）的处理方式将与普通病假有所不同。总结与建议：病假是否算作出勤主要取决于公司的规章制度和劳动合同中的规定。员工在申请病假前应了解公司的相关规定，以便合理规划自己的病假时间。公司应制定明确的病假管理制度，以确保病假管理的公平性和透明度。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议。如有其他关于劳动工伤的法律问题，欢迎直接向我咨询。

病假期间，员工通常是有工资的，但具体数额和支付方式需根据病假时长、公司规章制度以及相关法律法规来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律法规角度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动保险条例》等相关法律法规，员工在病假期间，企业应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。具体来说，医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由企业发给本人工资的一定比例（如70%或80%，具体比例可能因地区和政策而异）的病假工资；累计超过6个月的，由企业发给本人工资的一定比例（如60%）的疾病救济费。这些比例并非固定不变，而是可能根据地方政策或企业规定有所调整。此外，如果员工因病或非因工负伤，连续医疗期在6个月以内者，企业应按其工龄的长短支付一定比例的病假工资，这一比例通常不低于本人工资的60%，且不得低于当地最低工资标准的80%。公司规章制度角度：除了法律法规外，公司内部的规章制度也会对病假工资的支付产生影响。一些公司可能会根据自身的经营状况和员工福利政策，制定更为优厚的病假工资支付标准。因此，员工在了解病假工资时，除了参考法律法规外，还应仔细阅读公司的规章制度，以明确自己的权益。实际操作角度：在实际操作中，员工病假期间的工资支付可能会因公司政策、地区差异以及员工个人情况（如工龄、职位等）而有所不同。如果员工对病假工资的支付有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的支付标准和计算方式。如果沟通无果或认为公司的支付标准违反了法律法规，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。举例说明：假设某员工的基本工资为5000元/月，因病请假1个月，且该员工的工龄为5年。根据当地的政策规定，医疗期内停工医疗累计不超过6个月的，企业应发给本人工资的80%作为病假工资。那么，该员工在病假期间应获得的工资为：5000元 80% = 4000元。建议：员工在请假前应了解公司的病假政策和相关法律法规，以便明确自己的权益。在病假期间，员工应保留好相关的医疗证明和请假记录，以备不时之需。如果对病假工资的支付有疑问或不满，应及时与公司沟通或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

考勤打病假期间，工资是计算的，但具体数额和计算方式需依据相关法律法规及公司规章制度来确定。以下是对这一问题的详细解析：一、病假工资的支付原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地相关政策，病假工资一般不低于当地最低工资标准的80%。这是病假工资支付的最低标准，用人单位在制定内部规章制度时，不得低于这一标准。同时，具体支付比例由用人单位根据自身经济状况和内部规章制度确定，但不得低于法定最低标准。二、病假工资的计算方法病假工资的计算通常涉及基本工资、支付比例、病假天数和应出勤天数四个要素。具体计算公式为：病假工资 = 基本工资 × 支付比例 × 病假天数 / 应出勤天数基本工资：为员工在正常出勤情况下的应得工资。支付比例：用人单位规定的病假工资支付比例，一般不低于当地最低工资标准的80%。病假天数：实际请假的天数，按照自然日计算，包括周末和法定节假日（但具体是否计入病假天数可能因公司政策而异）。应出勤天数：该考勤周期内的总工作日数。三、特殊情况下的病假工资劳动合同或集体合同约定：若劳动合同或集体合同中有更高标准的约定，则按约定执行。这意味着，如果合同中规定的病假工资支付比例高于法定最低标准，用人单位应按照合同约定支付。特定疾病的额外保障：部分地区对特定疾病（如传染病）有额外的工资保障措施。这些措施可能包括提高病假工资支付比例、延长病假期限等。四、病假管理的注意事项制度规范：用人单位应制定明确的病假管理制度，包括申请流程、审批权限、证明材料要求等内容。制度需符合法律法规要求，并通过民主程序公示告知员工。材料审核：对员工提交的病假证明材料进行严格审核，防止虚假病假。可要求提供挂号单、检查报告等辅助材料佐证病情真实性。人文关怀：在合法合规的前提下，体现对员工健康的关怀。例如设置弹性复工机制，允许员工逐步恢复工作强度。五、实际案例与建议假设某员工的基本工资为5000元，公司规定的病假工资支付比例为80%，该员工在一个月内请了5天病假，该月应出勤天数为22天。那么，该员工的病假工资计算如下：病假工资 = 5000元 × 80% × 5天 / 22天 ≈ 909.09元建议：员工在申请病假时，应确保提供真实有效的病假证明材料，以便用人单位审核批准。用人单位在制定病假管理制度时，应充分考虑员工的合法权益，确保制度既合法合规又体现人文关怀。若员工对病假工资支付有异议，可与用人单位协商解决；协商不成的，可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“病了没请病假怎么算工资”的问题，这实际上涉及到了病假工资的计算以及未按规定请病假可能带来的工资处理情况。不过，从常规劳动法规的角度出发，我们主要讨论的是在合法请病假情况下的工资计算方式，因为未请病假而直接缺勤可能涉及旷工等问题，其工资处理通常依据公司规章制度，可能不支付工资或进行相应扣减。以下是在合法请病假情况下的工资计算详细解析：一、医疗期内工资支付标准医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限所享受的停止工作治病休息的期限。这个期限一般是3个月到24个月不等。病假工资底线：在医疗期内，即使您没有工作，用人单位也需要支付病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是法律规定的最低保障。具体支付方式：病假工资的具体数额可以由用人单位按照不低于当地最低工资80%的标准自行确定，或者通过劳动合同、集体合同进行约定。如果劳动合同中约定的病假工资支付标准高于法定标准，那么按照劳动合同的约定执行。另一种常见的计算方式是：病假工资=（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数。其中，计算基数一般按劳动者正常出勤月工资的一定比例确定，这个比例由用人单位的规章制度规定，但不得低于当地最低工资标准的80%；计算系数则根据职工的工作年限和病假时长来确定，通常连续工龄越长，计发比例越高。二、超出医疗期的工资处理如果您超过了医疗期仍然无法工作，那么情况会有所不同：能从事原工作或新安排工作：如果您能够从事原工作或者用人单位新安排的工作，那么用人单位应该按照正常工资标准支付您劳动报酬。不能从事工作：如果您既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，那么用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿和医疗补助费。此时，就不再涉及工资支付的问题了。经济补偿的计算方式是按照您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、特殊情况与注意事项地区特别规定：不同地区对于病假工资的计算可能有特殊规定。例如，有些地区要求用人单位在支付病假工资时，还需要承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。因此，在实际操作中，您需要结合当地的规定来执行。剔除节假日：在计算病假工资时，应该剔除连续休假期内的法定节假日或休息日。也就是说，病假工资只计算实际病假的天数。维护合法权益：如果用人单位未按规定支付病假工资，您有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：在病假期间，您的工资计算主要依据医疗期内的工资支付标准，这个标准不得低于当地最低工资标准的80%。如果您超过了医疗期仍然无法工作，那么需要根据实际情况与用人单位协商工资支付或者劳动合同解除的问题。在实际操作中，您需要结合当地的规定和用人单位的规章制度来确定具体的工资计算方式。如果您对工资计算有疑问或者认为自己的权益受到了侵害，建议及时咨询当地的劳动保障部门或者专业律师以获取准确的指导和帮助。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或者需要进一步的解释，请随时告诉我。

当一个月中既有出勤又有病假时，工资的计算需要综合考虑多个因素，包括病假工资的计算基数、计算系数、实际病假天数以及当地的法律法规等。以下是一个详细、清晰的解答：一、病假工资的基本计算公式病假工资的基本计算公式为：病假工资 = 计算基数 ÷ 月计薪天数 × 计算系数 × 病假天数其中，月计薪天数通常按照21.75天来计算，即每月实际工作日数（已剔除法定节假日和休息日）。二、计算基数的确定劳动合同有约定：若劳动合同中明确规定了病假工资基数，且该基数不低于当地最低工资标准的80%，则按合同约定执行。集体合同有约定：若集体合同（工资集体协议）中规定的标准高于劳动合同，则按集体合同的标准确定病假工资基数。同样，该基数也不得低于当地最低工资标准的80%。无约定情况：若劳动合同和集体合同均未对病假工资基数作出约定，则一般按照劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%来确定。但此基数同样不得低于当地最低工资标准的80%。若按此方法计算出的基数仍低于最低工资标准的80%，则应按照最低工资标准的80%来支付。三、计算系数的确定计算系数主要依据劳动者的连续工龄来确定：连续工龄不满2年：按本人工资的60%计发。连续工龄满2年不满4年：按本人工资的70%计发。连续工龄满4年不满6年：按本人工资的80%计发。连续工龄满6年不满8年：按本人工资的90%计发。连续工龄满8年及以上：按本人工资的100%计发。四、实际病假天数的计算病假天数应剔除连续休假期内的法定节假日或休息日，只计算实际因病缺勤的工作日数。五、综合计算确定出勤天数：首先确定该月中的出勤天数，即正常工作的天数。计算病假工资：根据上述公式和确定的计算基数、计算系数以及实际病假天数，计算出病假工资。计算出勤工资：按照正常的工资标准和出勤天数计算出勤工资。合计工资：将出勤工资和病假工资相加，得出该月的应发工资总额。六、注意事项在计算病假工资时，务必核实劳动合同和集体合同的约定，以及当地的相关政策法规。用人单位在计算病假工资时，应严格遵守法律法规和政策规定，确保劳动者的合法权益得到保障。若职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月，则由企业支付疾病救济费，其标准通常低于病假工资，具体按当地规定执行。综上所述，当一个月中既有出勤又有病假时，工资的计算需要综合考虑病假工资的计算基数、计算系数、实际病假天数以及出勤天数等多个因素，并按照相关法律法规和政策规定进行计算。

病假期间是否算出勤天数，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关条款以及相关法律法规的规定，在一般情况下，病假不被视为正常出勤天数，但在某些特定情况下或根据特殊规定，病假可能被视作一种特殊的“出勤”情况。以下是对这一问题的详细分析：一、法规角度出勤的法律定义：出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。病假期间的权益保障：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。这表明，尽管劳动者休病假时不在岗，但仍享有一定的权益保障，在某些待遇核算时可能被视为特殊“出勤”。二、企业管理角度全勤奖的核算：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。年休假天数的核算：在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。这说明在一定范围内的病假天数是被认可为在职期间的一部分。三、病假天数的计算与节假日处理病假天数的计算：病假天数应按实际休假日数计算，但连续休假期内含有的休息日、节假日应予剔除的情况较为少见，通常病假期间的节假日是计算在病假天数内的。不过，具体计算方式还需参考单位规定和劳动合同中的相关条款。举例说明：假设员工小张申请了从6月1日至6月15日的病假，这期间恰好包含了端午节3天法定节假日。按照一般规定，这3天法定节假日是包含在小张申请的15天病假内的，而非在15天之外额外计算。因此，小张的病假天数依然为15天。四、实际操作建议查阅规章制度与劳动合同：劳动者应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假是否算作出勤天数的具体规定。咨询人事部门：若规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。合理规划病假使用：在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用，以确保自身权益得到妥善保障。总结来看，病假是否算作出勤天数是一个复杂的问题，需要根据具体场景和规定来判断。劳动者应充分了解所在单位的相关规定和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司按出勤天数算工资且病假不给工资，这一做法是否违法，需分情况讨论：关于按出勤天数算工资：合法情况：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了工资计算方式为按出勤天数计算，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。例如，双方约定月工资为固定数额，但实际发放时根据员工当月出勤天数进行比例计算，只要这种计算方式公平合理，且员工在入职时已知悉并同意，就符合法律规定。违法情况：如果公司未与员工在劳动合同中明确约定按出勤天数计算工资，或者约定不明确，而公司单方面决定按出勤天数计算工资，且这种计算方式导致员工工资低于当地最低工资标准，或者违反了法律法规的其他强制性规定，那么这种做法就是违法的。关于病假不给工资：违法情况：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在病假期间，公司应当支付病假工资或者疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。因此，如果公司明确规定病假期间不给工资，或者支付的病假工资低于这一标准，那么这种做法就是违法的。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况，比如员工与公司之间有特别的约定，或者公司规章制度中有明确规定且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时已知悉并同意。但在实际操作中，这种特别约定或规定往往难以满足不违反法律法规强制性要求的前提，因此病假不给工资的做法在大多数情况下都是违法的。法律建议：对于员工而言，如果公司存在上述违法做法，首先应当与公司进行协商，要求公司按照法律法规和劳动合同的约定支付工资和病假工资。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应当保留好相关证据，如劳动合同、工资条、病假证明等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果公司被认定存在违法做法，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

有病假条的情况下，是否扣除出勤天数主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关条款以及相关法律法规的规定，不能一概而论。以下是对这一问题的详细分析：从法律法规的角度：出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。但根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。这表明，尽管劳动者休病假时不在岗，但仍享有一定的权益保障，不过这并不意味着病假就等同于正常出勤。从企业管理角度：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。这是因为全勤奖的设立初衷是为了鼓励员工保持良好的出勤状态，而病假显然不符合这一要求。但在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。这说明在一定范围内的病假天数是被认可为在职期间的一部分，但并不等同于正常出勤天数。实际操作建议：对于劳动者而言，应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假是否算作出勤天数的具体规定。这是维护自身权益的第一步，也是最重要的一步。若规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。这样可以避免因为对规定的不了解而产生的误解或纠纷。在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用。例如，如果知道病假会影响全勤奖的获得，那么在非必要情况下应尽量避免请病假；如果病假天数会计入在职天数内影响年休假，那么也应提前做好规划。总结来说，有病假条的情况下是否扣除出勤天数并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。劳动者应充分了解所在单位的相关规定和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请病假时，职工通常是有权获得病假工资的，但具体数额可能会与正常工资有所不同，且需遵循相关法律法规和公司政策的规定。以下是对这一问题的详细分析：法律法规规定病假工资的下限：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，于规定的医疗期内，企业需按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。此费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是保障职工在病假期间基本生活的重要法律规定。医疗期的规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤而停止工作、治病休息期间，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度依据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，具体范围从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，职工享受相应的病假工资待遇。病假工资的支付标准劳动合同有约定：若劳动合同或集体合同中有明确约定病假工资的标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，则企业应按照约定执行。例如，若当地月最低工资标准为2000元，约定的病假工资至少应为1600元。劳动合同无约定：若劳动合同中未对病假工资进行约定，则通常按照职工正常出勤月工资的70%来确定，但同样不得低于当地最低工资标准的80%。此外，如果集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同，则按集体合同标准执行。无任何约定：在无任何约定的情况下，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定，同时需确保不低于当地最低工资标准的80%。地方特殊规定各地对于病假工资可能有更具体的规定。例如，上海市就详细规定了不同工龄段职工的病假工资计发比例，从60%至100%不等，以及连续休假超过6个月时的疾病救济费支付标准。因此，在了解病假工资时，还需关注所在地的具体规定。实际操作建议了解公司政策：在请病假前，建议职工查阅所在公司的员工手册或直接咨询人力资源部门，以了解并确认具体的病假工资政策。保留医疗证明：为了获得病假工资，员工通常需要提供有效的医疗证明，以证实其因病无法工作。这是确保病假真实性的重要依据。及时沟通协商：若单位未按规定支付病假工资或支付金额不符合规定，劳动者首先应与单位进行协商解决。协商不成时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总结：请病假时，职工有权获得病假工资，但具体数额需根据法律法规、劳动合同及公司政策综合确定。为了确保自己的合法权益得到保障，建议职工在请病假前充分了解相关规定，并在必要时采取法律手段来维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：病假期间没有病假条，一般情况下是没有工资的。但具体是否支付工资，还需根据公司的规章制度以及实际情况来判断。法律分析：病假与工资支付的关系：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法律法规，员工在病假期间，如果提供了有效的病假条，用人单位应当按照规定支付病假工资。病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和公司政策而异。没有病假条的情况：如果员工在病假期间没有提供病假条，用人单位可能无法确认员工的病假情况，因此有权不支付病假工资。然而，如果员工能够证明其确实因病无法工作，并且用人单位在事后接受了这一事实（例如，员工事后补交了病假条或提供了其他医疗证明），那么用人单位可能需要补发病假工资。公司规章制度的影响：不同公司的规章制度可能对病假工资的支付有不同的规定。有些公司可能要求员工在病假期间必须提供病假条，否则不支付工资；而有些公司则可能更加灵活，允许员工在事后补交病假条或提供其他证明。因此，员工在病假前应仔细阅读公司的规章制度，了解病假工资的支付条件和流程。实际操作建议：员工角度：在病假期间，尽量及时提供病假条或其他医疗证明，以确保能够获得病假工资。如果因特殊原因无法及时提供，应尽快与用人单位沟通并说明情况，争取在事后补交。用人单位角度：应制定明确的病假工资支付政策，并在员工入职时进行告知。在处理员工病假时，应保持公平、公正和透明，避免因处理不当而引发劳动纠纷。可能后果：如果员工没有提供病假条且用人单位不支付病假工资，员工可能会因此遭受经济损失。如果员工认为用人单位的处理不当，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。但需要注意的是，这需要员工提供充分的证据来证明其确实因病无法工作且用人单位未支付病假工资。总结与建议：病假期间没有病假条，一般情况下是没有工资的。但具体是否支付工资还需根据公司的规章制度以及实际情况来判断。因此，建议员工在病假期间尽量及时提供病假条或其他医疗证明，以确保能够获得病假工资。同时，用人单位也应制定明确的病假工资支付政策，并在处理员工病假时保持公平、公正和透明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假是否算作出勤天数，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关条款以及相关法律法规的规定，在一般情况下，病假不被视为正常出勤天数，但在某些特定情况下或根据特殊规定，病假可能被视作一种特殊的“出勤”情况。以下是对这一问题的详细分析：一、从法律法规角度分析出勤的法律定义：出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。病假期间的权益保障：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。这表明，尽管劳动者休病假时不在岗，但仍享有一定的权益保障，但这并不等同于病假被视为正常出勤。二、从企业管理角度分析全勤奖的核算：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。这是因为全勤奖的设立初衷是为了鼓励员工保持良好的出勤状态，而病假显然不符合这一要求。年休假天数的核算：在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。这说明在一定范围内的病假天数是被认可为在职期间的一部分，但并不等同于正常出勤。三、实际操作建议查阅规章制度和劳动合同：对于劳动者而言，应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假是否算作出勤天数的具体规定。这是维护自身权益的第一步，也是最直接有效的方式。咨询人事部门：若规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。人事部门作为企业的人力资源管理机构，通常对这类问题有明确的解答和规定。合理规划病假使用：在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用，以确保自身权益得到妥善保障。例如，在需要请病假时，应提前与用人单位沟通并办理相关手续，避免因病假问题影响自己的工资、奖金等权益。总结来说，病假是否算作出勤天数是一个复杂的问题，需要根据具体场景和规定来判断。劳动者应充分了解所在单位的相关规定和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果您在病假或出勤天数方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当月病假没上班，通常是没有全勤工资的。以下从多个角度为你详细分析：一、全勤与病假的定义及关系全勤定义：全勤一般指的是员工在规定的工作周期内（如一个月）没有任何缺勤情况，这涵盖了病假、事假、旷工等所有形式的缺勤。因此，从严格意义上讲，一旦员工请了病假，就不符合全勤的标准。病假定义：病假是员工因患病或非因工负伤，需要暂停工作进行医疗的期间。病假与全勤在本质上是相互排斥的，因为病假期间员工无法正常出勤。二、病假期间的工资待遇基本工资：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，虽然员工在病假期间无法获得全勤工资，但仍然有权获得一定的工资待遇。绩效工资、奖金及全勤奖：很多企业的工资构成中除了基本工资外，还包括绩效工资、奖金以及全勤奖等部分。这些收入往往与员工的出勤情况、工作表现等挂钩。由于病假会影响员工的出勤表现和工作绩效，因此员工在请病假后，通常无法获得全勤奖以及与之相关的绩效奖金等收入。三、病假工资的具体计算计算依据：病假工资的具体计算方式通常需要根据企业内部的规章制度和与员工签订的劳动合同中的约定来确定。如果劳动合同或规章制度中有关于病假工资计算的明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，就应按约定执行。最低保障：无论企业如何规定病假工资的计算方式，都必须确保病假工资或疾病救济费的支付不低于当地最低工资标准的80%。这是法律对员工权益的最低保障，企业不得违反。四、特殊情况与实际操作建议规章制度未明确规定的情况：如果用人单位的规章制度或劳动合同中未对全勤奖的发放条件及病假是否扣除全勤奖作出明确规定，那么从公平合理的角度出发，通常不扣除全勤奖较为合理。因为病假是劳动者因身体原因无法正常工作的合理情况，若因请病假而一律扣除全勤奖，可能对劳动者造成不公平。规章制度有明确规定的情况：若用人单位依法制定的规章制度或劳动合同中明确规定了全勤奖的发放条件，并明确将请病假列为不享受全勤奖的情形之一，则该规定具有法律效力。在此情况下，用人单位按照规章制度扣除请病假员工的全勤奖是合法的。但即便如此，用人单位仍需依法支付病假工资。实际操作建议：劳动者在请病假前，应仔细了解公司的相关规章制度和当地的法律法规，以便在需要时维护自己的合法权益。若规章制度或劳动合同中有明确规定，则按规定执行；若无明确规定，可与用人单位沟通协商，争取公平合理的处理结果。在处理过程中，劳动者应保留好相关证据，如病假证明、规章制度、劳动合同等，以备不时之需。综上所述，当月病假没上班，通常是没有全勤工资的。但员工在病假期间仍有权获得一定的病假工资或疾病救济费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。