企业仅仅因为内部男性比例更高，并不会被莫名其妙判处性别歧视。下面我将从法律角度详细解释这一问题：

1. 性别歧视的法律定义：

   • 性别歧视通常指的是基于性别而对个人进行不公平对待的行为。这包括在招聘、晋升、薪酬、工作条件等方面，因性别不同而给予不同或不平等的待遇。

2. 企业内部性别比例与性别歧视的关系：

   • 企业内部男性比例更高，并不直接等同于性别歧视。性别比例可能受多种因素影响，如行业特性、岗位需求、招聘策略等。
   • 除非有证据表明企业在招聘、晋升、薪酬等方面存在基于性别的歧视行为，否则不能仅凭性别比例就判定企业存在性别歧视。

3. 法律对性别歧视的规制：

   • 我国法律明确禁止性别歧视，并提供了相应的法律救济途径。但法律的适用需要基于具体的事实和证据。
   • 如果企业被指控存在性别歧视，需要有具体的证据来支持这一指控，如招聘过程中的性别偏好、薪酬差异等。

4. 企业应如何避免性别歧视的误解：

   • 企业应确保招聘、晋升、薪酬等过程的公平性和透明度，避免基于性别的歧视行为。
   • 企业可以积极宣传其平等就业政策，增强员工对性别平等的认识和理解。
   • 如果企业内部性别比例失衡，企业可以考虑通过调整招聘策略、提供平等晋升机会等方式来逐步改善这一状况。

综上所述，企业仅仅因为内部男性比例更高，并不会被莫名其妙判处性别歧视。但企业应积极采取措施，确保工作环境的公平性和平等性，以避免任何可能的性别歧视误解或指控。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。