劳务派遣工在公司干了20年应该签什么合同-涂伟律师｜法行宝

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2025-08-06 劳动纠纷

劳务派遣工在公司干了20年，应继续签订劳务派遣合同，但也可根据具体情况考虑转为直接用工合同。

劳务派遣合同续签：
- 劳务派遣工在公司工作了20年，说明其与劳务派遣公司以及用工单位之间建立了长期稳定的合作关系。在这种情况下，如果各方均满意现有的合作模式，可以继续签订劳务派遣合同。劳务派遣合同应明确约定派遣期限、工作岗位、劳动报酬、社会保险等条款，以保障劳务派遣工的合法权益。
考虑转为直接用工合同：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。如果劳务派遣工在公司的工作岗位已经不再是临时性、辅助性或替代性的，或者公司希望与劳务派遣工建立更直接的劳动关系，那么可以考虑将劳务派遣工转为公司的直接用工，并签订正式的劳动合同。
- 转为直接用工后，劳务派遣工将享受与公司其他正式员工相同的待遇，包括但不限于工资、福利、社会保险等。同时，公司也将承担更多的用人单位责任，如为劳务派遣工提供职业培训、晋升机会等。

综上所述，劳务派遣工在公司干了20年后，应根据公司和劳务派遣工的具体情况来决定签订何种合同。如果继续维持劳务派遣关系，则应续签劳务派遣合同；如果考虑转为直接用工，则应签订正式的劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

关于您提到在新公司上班且有20年工龄，应该签什么样的合同这个问题，我会从以下几个方面给您详细解答：合同类型的选择：无固定期限劳动合同：考虑到您已经有20年的工龄，根据《劳动合同法》的规定，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同后，再续订时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，您有权要求与新公司签订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同：当然，如果您和新公司双方协商一致，也可以签订固定期限的劳动合同，这完全取决于您和公司的具体约定。合同内容应注意的事项：明确岗位和职责：合同中应明确您的岗位名称、工作内容、工作地点以及岗位职责等，以确保您的权益不受侵害。薪酬和福利：合同应详细列明您的薪酬标准、支付方式、支付时间以及福利待遇等，这是保障您经济利益的重要条款。工作时间和休息休假：合同中应明确您的工作时间、加班规定以及休息休假等制度，以确保您的工作与休息得到合理安排。社会保险和公积金：合同应约定公司为您缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和住房公积金的条款，这是您的法定权益。其他可能涉及的条款：保密协议：如果您的岗位涉及公司的商业秘密或知识产权，公司可能会要求您签订保密协议。竞业限制：在某些情况下，公司可能会要求您签订竞业限制协议，限制您在离职后的一段时间内从事与公司业务竞争的工作。综上所述，您在新公司上班时，可以根据自身情况和公司协商选择签订无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同，并确保合同内容详细、明确，充分保障您的合法权益。如果您在合同签订过程中遇到任何问题或疑问，都可以随时向我咨询。

针对您提出的“劳务派遣工龄满10年应该如何签合同”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、与劳务派遣单位的合同签订当您在劳务派遣单位连续工作满十年后，根据《劳动合同法》的相关规定，您有权要求与该单位签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指没有明确终止时间的劳动合同，只要双方未达成一致意见解除或终止合同，合同就一直有效，这为您提供了更稳定的就业保障。签订条件：您在劳务派遣单位的工作必须是连续的，且满十年。除非您主动提出订立固定期限劳动合同，否则劳务派遣单位应当与您签订无固定期限劳动合同。工作年限的连续性：如果您在被派遣到不同用工单位期间，在劳务派遣单位的工作是连续的，那么这些工作年限可以合并计算，以满足签订无固定期限劳动合同的条件。二、与用工单位的合同签订通常情况下，劳务派遣工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，因此不直接签订劳动合同。您是通过劳务派遣单位被派遣到用工单位工作的，与用工单位的关系是基于劳务派遣协议的。一般原则：您与用工单位之间不直接签订劳动合同，而是通过劳务派遣单位进行劳务派遣。特殊情形：如果用工单位决定将您转正，即直接与您建立劳动关系，那么双方可以根据协商确定合同类型，包括固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同等。三、相关法律依据及解释《劳动合同法》的相关规定：除了上述提到的连续工作满十年应当签订无固定期限劳动合同外，该法还规定了其他签订无固定期限劳动合同的情形，如用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》的相关规定：如果您非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限可以合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定对于理解您工作年限的连续性具有重要意义。四、实际操作建议了解自己的权益：作为劳务派遣工，您应了解自己在连续工作满十年后有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。及时提出要求：当您满足签订无固定期限劳动合同的条件时，应及时向劳务派遣单位提出签订要求，以保障自己的劳动权益和就业稳定性。注意合同内容：在签订劳动合同时，无论是有固定期限还是无固定期限，都应仔细阅读合同内容，确保合同包含所有基本要素，如劳资双方的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动收入、社会保险等。咨询专业意见：如果您对合同签订有任何疑问或不确定之处，建议咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保自己的权益得到充分保障。综上所述，当您在劳务派遣单位连续工作满十年后，有权要求与该单位签订无固定期限劳动合同。同时，如果用工单位决定将您转正，双方也可以直接签订劳动合同。在实际操作中，请务必了解自己的权益并及时提出签订要求，同时注意合同内容并咨询专业意见。

在劳务派遣制下工作满十年，劳动者应当与用工单位或者劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。同时，该法也规定了无固定期限劳动合同的签订条件，其中包括劳动者在用人单位连续工作满十年的情况。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“劳务派遣制下工作满十年”，但根据劳动合同法的立法精神和原则，可以合理推断，在劳务派遣关系中，劳动者同样享有在连续工作满十年后签订无固定期限劳动合同的权利。实际操作与劳务派遣单位协商：当劳动者在劳务派遣制下工作满十年时，首先应当与劳务派遣单位进行协商，表达签订无固定期限劳动合同的意愿。劳务派遣单位作为劳动者的用人单位，有义务根据法律规定与劳动者签订相应的劳动合同。明确用工单位角色：虽然用工单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，但用工单位作为实际使用劳动者的一方，也应当尊重劳动者的合法权益。在劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求时，用工单位可以与劳务派遣单位进行沟通，共同协商解决。签订无固定期限劳动合同：如果协商成功，劳动者应当与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。这份合同将明确双方的权利和义务，保障劳动者的长期就业稳定。注意事项保留证据：劳动者在工作过程中应当注意保留与劳务派遣单位和用工单位之间的相关证据，如工作记录、工资单、劳动合同等。这些证据将在未来可能发生的劳动争议中起到关键作用。及时维权：如果劳务派遣单位拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，或者用工单位对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者应当及时向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。了解政策变化：由于劳动法律法规可能会随着时间和政策的变化而调整，劳动者应当及时了解最新的法律法规和政策动态，以便更好地维护自己的权益。总结来说，在劳务派遣制下工作满十年，劳动者有权与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。在实际操作中，劳动者应当与劳务派遣单位进行协商，并明确用工单位的角色。同时，劳动者也应当注意保留证据、及时维权，并了解政策变化。如果你有任何具体的法律问题或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：在工厂工作20年，签订劳动合同时需重点关注合同期限、工作内容与地点、劳动报酬、社会保险与福利、合同变更与解除等条款，确保合同内容合法、明确，以保障自身权益。具体分析：合同期限：鉴于您已在工厂工作20年，若希望继续长期工作，可与工厂协商签订无固定期限劳动合同，以提供更稳定的就业保障。若选择签订固定期限合同，需明确合同起止日期，并考虑合同到期后的续签问题。工作内容与地点：详细列明您的工作岗位、职责及工作地点，避免未来因工作内容或地点变更引发纠纷。若工厂有多个工作地点或可能调整工作地点，应在合同中明确约定调整的条件和程序。劳动报酬：明确约定您的工资结构（如基本工资、绩效工资、奖金等）、支付方式和支付时间。确保工资水平不低于当地最低工资标准，并考虑随着工作年限增长和技能提升，工资应有所调整。社会保险与福利：确认工厂将为您缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险），并明确缴纳比例和基数。了解并协商其他福利待遇，如带薪年假、病假、节日福利等。合同变更与解除：明确合同变更的条件和程序，如工作岗位调整、工资调整等。了解并协商合同解除的条件和程序，包括双方协商一致解除、劳动者单方解除（如提前通知解除、因工厂过错解除等）和工厂单方解除（如过失性解除、非过失性解除等）的情形。特别注意经济补偿和赔偿的规定，确保在合同解除时能获得应有的权益。其他条款：根据实际情况，可考虑在合同中加入保密条款、竞业限制条款等，以保护工厂的商业秘密和您的职业声誉。确保合同中没有不公平、不合理的条款，如高额违约金、过度限制劳动者权利等。建议：在签订劳动合同前，仔细阅读合同条款，确保理解并同意所有内容。如有疑问或不确定的地方，及时向工厂人力资源部门或我咨询，以避免未来可能出现的纠纷。保留好劳动合同的原件或复印件，以备不时之需。

结论前置：在劳务派遣中，主要需要签订两类合同：一是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同；二是劳务派遣单位与实际用工单位之间的劳务派遣协议。这两类合同共同构成了劳务派遣关系的法律基础，确保了各方权益的明确与保障。一、劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同合同性质与法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位作为用人单位，必须与被派遣劳动者签订劳动合同，确立劳动关系。合同内容要点：合同期限：必须为二年以上的固定期限劳动合同，以保障劳动者的稳定性。工作内容与地点：明确具体的工作岗位、职责及工作地点，若工作地点可能变动，应说明变动的条件和通知方式。劳动报酬：包括工资标准、支付方式及时间，确保按时足额支付，且不得低于当地最低工资标准。社会保险与福利：规定社会保险种类、缴纳比例及提供的福利待遇，如养老保险、医疗保险等。工作时间与休息休假：合理安排工作与休息时间，符合法律法规要求，如每周休息天数、法定节假日安排等。劳动保护与工作条件：提供安全卫生的工作环境及必要的劳动保护用品，确保劳动者的人身安全。无工作期间的报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地政府规定的最低工资标准按月支付报酬，以保障劳动者的基本生活。二、劳务派遣单位与实际用工单位的劳务派遣协议协议性质与法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与实际用工单位需订立劳务派遣协议，明确双方在派遣劳动者方面的权利与义务。协议内容要点：派遣岗位与人员数量：明确具体的派遣岗位及所需人员数量，以满足实际用工单位的需求。派遣期限：根据实际工作需要确定，不得将连续用工期限分割订立数个短期协议，以维护被派遣劳动者的稳定性。劳动报酬与社会保险费：约定数额与支付方式，确保劳动者权益得到保障，同时明确社会保险费的缴纳责任。违反协议的责任：明确双方违约时的责任承担方式，如违约金、赔偿损失等，以约束双方行为。三、实际操作中的注意事项合同与协议的合法性：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，以及劳务派遣单位与实际用工单位签订的劳务派遣协议，均应符合法律法规要求，确保合同的合法性与有效性。明确各方权责：在合同与协议中，应明确各方主体的权利与义务，避免模糊不清或产生歧义，以减少纠纷的发生。遵守法律法规：在实际操作中，应严格遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，确保劳务派遣关系的规范运行。举例说明：假设甲劳务派遣公司与乙劳动者签订了一份三年期的劳动合同，约定乙被派遣至丙公司工作两年，岗位为生产线工人。同时，甲公司与丙公司签订了一份劳务派遣协议，明确了派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费的数额与支付方式等核心条款。这样，就构成了完整的劳务派遣关系法律基础，保障了各方权益。进一步思考：在劳务派遣关系中，除了签订合法有效的合同与协议外，各方主体还应加强沟通与协作，共同维护劳务派遣关系的稳定与和谐。同时，对于可能出现的纠纷或问题，应及时寻求法律途径解决，以避免损失扩大或影响正常生产经营。如果你在劳务派遣合同签订或履行过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

针对您提出的“十年劳务工应该签什么合同”的问题，以下是我的详细解答：合同类型选择：劳动合同：对于已经连续工作十年的劳务工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这是因为，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同意味着双方没有约定合同终止时间，有利于保障劳动者的长期就业权益。劳务合同：虽然名为“劳务工”，但根据实际工作情况和法律规定，如果符合劳动关系的构成要件（如用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系、劳动者提供的是用人单位业务的组成部分等），则应当签订劳动合同而非劳务合同。劳务合同通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且双方之间不存在管理与被管理的关系。合同内容要点：无论是签订劳动合同还是劳务合同，都应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利待遇等条款。对于已经连续工作十年的劳务工，合同中还应当特别注明其工作年限、无固定期限劳动合同的签订情况（如果适用）以及相应的权益保障措施。法律建议：如果您目前尚未与用人单位签订无固定期限劳动合同，但已经连续工作十年，建议您与用人单位协商签订无固定期限劳动合同，以保障自己的长期就业权益。如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，或者存在其他违反劳动法律法规的行为，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。注意事项：在签订合同前，务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对合同条款存在疑问或不确定的地方，建议及时咨询专业律师或法律机构进行解答和指导。综上所述，对于已经连续工作十年的劳务工来说，应当优先考虑签订无固定期限劳动合同以保障自己的长期就业权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论概述：在原单位工作20年后被要求与劳务派遣公司签合同，并不直接意味着您会获得特定的“优待”。实际上，这种转变可能涉及多个方面的法律考量，包括您的劳动关系、福利待遇、工作年限的连续性等。以下是对此问题的详细分析：劳动关系的变化：当您从原单位直接雇佣转为与劳务派遣公司签订合同时，您的劳动关系将发生根本性变化。您将不再是原单位的直接员工，而是成为劳务派遣公司的员工，被派遣到原单位工作。这种变化可能影响您的职业稳定性、晋升机会以及与原单位之间的长期关系。福利待遇的考量：劳务派遣公司可能会提供与原单位不同的福利待遇。这些待遇可能包括但不限于薪资、社保、公积金、年假、病假等。关键点：您需要仔细比较劳务派遣公司提供的福利待遇与原单位提供的待遇，确保您的权益不受损害。特别是要关注社保和公积金的缴纳情况，以及是否有任何隐藏的扣费或降低标准的情况。工作年限的连续性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。应用：如果您被要求与劳务派遣公司签合同并非出于您本人的原因，而是原单位的安排，那么您在原单位的工作年限应合并计算为与劳务派遣公司的工作年限。这将影响您的经济补偿、年假天数等权益。合同条款的审查：在与劳务派遣公司签订合同时，您应仔细审查合同条款，特别是关于工作内容、工作地点、工作时间、薪资福利、合同期限、解除条件等方面的约定。建议：如有任何不明确或不利于您的条款，您应及时与劳务派遣公司沟通并寻求修改。必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师。潜在的法律风险：转为劳务派遣员工后，您可能面临一些潜在的法律风险，如劳务派遣公司违法解除合同、拖欠工资、不缴纳社保等。应对措施：您应保留好与劳务派遣公司签订的合同以及相关的工作证据，如工资条、工作证、考勤记录等。一旦发生纠纷，这些证据将有助于您维护自己的合法权益。特别提醒：在做出决定前，建议您先与原单位和劳务派遣公司进行充分沟通，了解转变的具体原因、目的以及可能带来的影响。同时，您也可以咨询专业律师或法律机构，以获取更具体的法律建议和指导。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳务派遣工在企业干了20年，能否直接与企业签订劳动合同（直签），需分情况讨论，主要取决于企业与劳务派遣单位之间的协议安排、用工需求以及法律对劳务派遣用工形式的限制性规定。劳务派遣的法定限制与“直签”可能性根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，且派遣劳动者数量不得超过用工单位总用工量的10%（具体比例由地方规定调整）。若您所在的岗位属于上述“三性”岗位，且企业未超比例使用派遣工，则企业可能以“岗位性质不符合直签条件”为由拒绝直签。但若您长期从事核心业务岗位（如技术、管理等），企业可能因违法使用派遣工而面临行政处罚，此时您可主张与企业直接签订劳动合同。企业自主用工权与“直签”协商空间即使岗位符合劳务派遣条件，企业仍可能基于用工成本、管理效率等因素，选择与您直接签订劳动合同。例如，若企业希望减少中间环节费用（如派遣服务费）、提升员工归属感，或您具备不可替代的专业技能，企业可能主动提出直签。此时，您可与企业协商薪资、工龄连续计算等条款，确保权益不受损。劳务派遣单位与企业的协议约束若您与劳务派遣单位的劳动合同未到期，企业单方要求直签可能涉及违约。根据《劳动合同法》第六十条，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付的劳动报酬，也不得向劳动者收取费用。若企业绕过派遣单位直接与您签约，可能引发派遣单位索赔纠纷。此时，您需谨慎评估：若企业承诺承担派遣单位可能提出的赔偿，且直签条件更优，可考虑接受；否则建议维持现状或通过法律途径解决。工龄连续计算与权益保障若最终实现直签，您需关注工龄是否连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。因此，若企业承认您在派遣期间的工龄，则直签后您的经济补偿金、年假等权益不受影响；若企业拒绝承认，您可通过劳动仲裁主张权益。建议行动步骤：核查您所在岗位是否属于“临时性、辅助性或替代性”岗位，以及企业派遣工比例是否合规；与企业人力资源部门沟通，了解其拒绝或同意直签的具体理由；若企业以违法理由拒绝直签，可向当地劳动监察部门投诉；协商直签时，要求企业出具书面承诺，明确工龄连续计算、薪资福利等条款；必要时咨询专业律师，制定谈判策略或启动法律程序。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

劳务派遣公司与工人之间应当签订劳务派遣劳动合同。这份合同是明确双方权利义务的重要法律文件，并受到《中华人民共和国劳动合同法》的约束。以下是关于劳务派遣劳动合同的一些详细要点：合同必备条款用人单位与劳动者基本信息：包括公司名称、地址、法定代表人信息，以及劳动者的姓名、住址、身份证号等。劳动合同期限：明确是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限。工作内容和工作地点：详细说明工人的工作岗位及工作具体地点。工作时间和休息休假：依据国家规定明确工作时长和休假安排。劳动报酬：明确工资数额、支付方式和时间。社会保险：规定公司为工人缴纳五险一金的义务。劳动保护、劳动条件和职业危害防护：确保工人的工作安全与健康。其他可约定事项除了上述必备条款，双方还可以根据具体情况约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。合同的签订与意义签订方式：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。无工作期间的报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。意义：签订劳务派遣劳动合同不仅能保障工人的合法权益，如确保工资按时支付、享受社会保险等，同时也为劳务派遣公司规范用工、避免法律风险提供了重要依据。与用工单位的关系劳务派遣协议：用工单位与劳务派遣单位之间应签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。不直接签订劳动合同：值得注意的是，用工单位并不直接与劳务派遣工签订劳动合同，而是通过与劳务派遣单位的协议来间接管理劳务派遣工。综上所述，劳务派遣劳动合同是劳务派遣公司与工人之间建立劳动关系的基础法律文件，对于保障双方权益、规范用工行为具有重要意义。

针对您提出的“一个岗位工作20年如何签合同”的问题，首先我们要明确的是，尽管您已经在岗位上工作了20年且可能未签订正式的劳动合同，但根据我国的劳动法律法规，您与用人单位之间已经形成了事实劳动关系。接下来，我将从几个方面为您详细解答如何在这个情况下处理合同签订的问题。一、确认事实劳动关系在您已经在岗位上工作了20年的情况下，即使没有书面的劳动合同，也可以通过多种证据来证明您与用人单位之间的事实劳动关系。这些证据包括但不限于：工资支付记录，如银行转账记录、工资条等；工作证件，如工作证、服务证、员工手册等；考勤记录，无论是纸质还是电子版的；同事或上级的证言，描述您的工作内容、工作时间等信息；其他与工作相关的文件或记录，如培训记录、奖励证书等。二、关于劳动合同的签订补签劳动合同：您可以与用人单位协商，要求补签一份无固定期限的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，您有权要求用人单位与您签订无固定期限的劳动合同。劳动合同的内容：在补签劳动合同时，应确保合同内容符合《劳动合同法》的规定，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件及职业危害防护等条款。三、维护自身权益社保权益：用人单位有义务为您缴纳社会保险费。如果用人单位未依法缴纳，您可以向当地社保经办机构投诉，要求用人单位补缴欠缴的社会保险费。经济补偿：如果用人单位违反规定解除或终止与您的劳动关系，您有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付二倍的经济补偿。维权途径：如果与用人单位协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认劳动关系、补签劳动合同、支付经济补偿等。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、总结与建议尽管您已经在岗位上工作了20年且未签订正式的劳动合同，但您的合法权益仍然受到法律的保护。您应与用人单位积极沟通，要求补签无固定期限的劳动合同，并确保合同内容符合法律法规的规定。如果用人单位不配合或侵犯了您的合法权益，您应勇敢地通过法律途径来维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

核心结论：劳务派遣工在用人单位连续工作20年合同到期，存在多种法律后果和权益保障路径，需结合派遣协议、劳动合同及法律规定综合判断。以下是具体分析：劳动合同到期后的法律后果根据《劳动合同法》第14条、第58条，劳务派遣工与派遣单位（而非用人单位）签订劳动合同，合同到期后：若派遣单位维持或提高条件续订，劳动者拒绝：合同终止，派遣单位无需支付经济补偿。若派遣单位不续订或降低条件续订被拒：派遣单位需支付经济补偿，标准为每工作1年支付1个月工资（N）。若劳动者在派遣单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年：派遣单位不得终止合同，应续订至退休（但需注意：劳务派遣工通常不适用“无固定期限劳动合同”的强制续订规则，除非地方性法规有特殊规定）。关键点：连续工作20年的“连续性”需由派遣单位举证，若存在中断（如重新签订合同、更换派遣单位），可能影响补偿计算。劳务派遣协议的约束根据《劳动合同法》第59条，派遣单位与用人单位签订的劳务派遣协议应明确派遣期限、岗位等。若协议到期：若协议未续签，但劳动者仍在原岗位工作：视为事实劳动关系，派遣单位需继续履行劳动合同义务。若用人单位要求退回劳动者：派遣单位需依法处理劳动合同终止或续订事宜，不得直接将劳动者退回用人单位后终止合同。风险提示：若派遣单位与用人单位恶意串通、规避法律责任（如通过频繁更换派遣单位中断“连续性”），劳动者可主张两者承担连带赔偿责任。特殊保护情形医疗期、工伤等情形：若劳动者处于医疗期、工伤停工留薪期或女职工“三期”内，合同到期应顺延至相应情形消失。地方性法规：部分地区（如上海）规定，劳务派遣工在用人单位连续工作满10年，可要求与派遣单位签订无固定期限劳动合同，但全国性法律尚未明确此规则。维权建议收集证据：保留劳动合同、工资记录、派遣协议、工作证明等，证明“连续工作20年”的事实。协商解决：与派遣单位沟通续订合同或补偿方案，要求用人单位协助。投诉举报：向劳动监察部门投诉派遣单位或用人单位的违法行为（如未支付补偿、违法退回）。仲裁诉讼：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同。总结：劳务派遣工合同到期后的权益需结合派遣关系、连续工作年限及地方规定综合判断。建议优先通过协商或投诉解决，若涉及复杂法律问题（如无固定期限合同主张、连带责任追究），可进一步向我咨询具体操作方案。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于在用人单位连续工作满十年的劳务工，应当订立无固定期限劳动合同，以保障劳动者的合法权益和提供更为稳定的就业环境，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同。以下是关于这一规定的详细解释：一、无固定期限劳动合同的定义无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同没有明确的终止时间，只要双方未达成一致意见解除或终止合同，合同就一直有效。二、签订无固定期限劳动合同的情形除了劳动者在用人单位连续工作满十年应当订立无固定期限劳动合同外，还有以下两种情形也适用此规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时：如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同后：如果劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位规章制度）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任）规定的情形，续订劳动合同时，也应当订立无固定期限劳动合同。三、用人单位的法律责任如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。四、劳动合同的内容要求无固定期限劳动合同的内容应当包含以下基本要素：劳资双方的基本信息；注明劳动合同期限为“无固定期限”；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动收入（包括工资、奖金、津贴等）；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。综上所述，根据劳动法的规定，对于在用人单位连续工作满十年的劳务工，应当订立无固定期限劳动合同，以保障其合法权益和就业稳定。同时，用人单位也应严格遵守相关规定，确保与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，否则将面临法律责任。

核心结论：签订20年第三方劳务派遣合同本身不直接产生法定赔偿义务，但若存在违法情形或合同解除/终止事由，赔偿或补偿需根据具体情形确定。以下是详细分析：合同期限的合法性审查根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，但未明确规定上限。因此，20年合同期限本身不违法，但需注意：若合同期限超过劳动者退休年龄（如男60岁、女50/55岁），超出部分可能因劳动者主体资格丧失而无效；若合同期限违反派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”要求（如长期固定派遣至核心岗位），可能被认定为违法派遣，劳动者可主张解除合同并要求经济补偿。合同解除或终止时的赔偿/补偿规则若因以下原因导致合同解除或终止，赔偿或补偿需按《劳动合同法》及司法解释处理：劳动者主动解除：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错，劳动者可解除合同并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；用人单位单方解除：若用人单位违法解除（如无合法理由辞退），劳动者可主张赔偿金（经济补偿金的2倍）；合同到期终止：若劳务派遣单位不续签，需支付经济补偿金；若用人单位（用工单位）退回劳动者导致合同终止，需区分退回是否合法（如因劳动者严重违纪退回则无需补偿，因客观情况变化退回则可能需补偿）。特殊情形：劳务派遣单位或用工单位违法时的责任若劳务派遣单位未与劳动者签订书面合同超过1个月，需支付双倍工资差额（最多11个月）；若用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（如工伤、职业病等）。建议行动：核对合同条款，确认是否存在违法内容（如派遣岗位是否符合“三性”要求）；收集证据（如工资记录、社保缴纳证明、派遣协议等），明确解除/终止合同的原因；根据具体情形，向劳务派遣单位或用工单位主张经济补偿金、赔偿金或双倍工资差额。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。

结论前置：针对您工作20年且中间有离职经历的情况，劳动合同的签订需结合您的具体工作经历、离职原因及新入职单位的要求来综合判断。以下是几种可能的情况及对应的合同签订建议。若离职后重新入职新单位：签订新劳动合同：当您从原单位离职后，若成功应聘至新单位，您应与新单位签订全新的劳动合同。此时，您的工作年限（包括之前的工作经历）通常不会直接影响新合同的签订，但您可以在简历或面试中提及，以展示您的丰富经验。注意合同条款：在签订新合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作期限、工作内容、工作地点、薪酬待遇、社会保险及福利待遇等关键条款，确保您的权益得到充分保障。若离职后回到原单位或关联单位：续签或重新签订合同：如果您离职后回到原单位或与原单位有关联的单位工作，您可能需要与单位续签原有的劳动合同或签订新的劳动合同。此时，单位可能会考虑您之前的工作年限，在合同中体现您的连续工龄或相关福利待遇。明确工龄计算：若单位同意将您之前的工作年限计入当前合同，应在合同中明确工龄的计算方式及由此带来的相关权益（如年假天数、经济补偿等）。若离职后自主创业或成为自由职业者，现需与新合作方签订合同：以当前身份签订合同：在这种情况下，您应以当前的职业身份（如创业者、自由职业者）与新合作方签订合同。合同内容应围绕您当前提供的服务或产品展开，明确双方的权利义务。保留过往经历证明：虽然过往的工作经历不会直接影响您当前合同的签订，但保留相关的工作证明、业绩记录等文件，有助于您在合作中展示自己的专业能力和经验。额外建议：在签订任何劳动合同前，建议您先了解《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保合同内容合法合规。若对合同条款有疑问或不确定的地方，不要急于签字，可以寻求法律专业人士的帮助进行审查。如有其他具体疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。

结论：在您于原单位工作20年后需与劳务派遣公司签订合同的情况下，有几个关键的注意事项需要您特别关注，包括合同内容、派遣期限、福利待遇、法律责任以及维权途径等。合同内容：明确派遣岗位与期限：合同中应清晰写明您将被派遣至哪个具体岗位，以及派遣的起止日期。这有助于您了解自己的工作职责和期限，避免模糊不清导致的后续纠纷。劳动报酬与支付方式：合同应详细规定您的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等，以及支付方式和时间。确保您的劳动成果得到合理回报，并了解支付流程，以便及时查收工资。社会保险与福利待遇：劳务派遣公司应依法为您缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。同时，合同中应明确您享有的其他福利待遇，如年假、病假、产假等。派遣期限：注意派遣期限的合法性：根据相关法律法规，劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且派遣期限有一定限制。确保您的派遣期限符合法律规定，避免超期派遣带来的法律风险。了解续签与终止条件：合同中应明确派遣期限的续签和终止条件。这有助于您规划自己的职业生涯，并在合同到期前做好相应的准备。福利待遇：与原单位对比：在签订劳务派遣合同前，了解并对比原单位与劳务派遣公司提供的福利待遇。确保您的权益不会因转换合同类型而受到损害。争取合理权益：如果劳务派遣公司提供的福利待遇低于原单位或行业标准，您可以尝试与公司协商，争取更合理的权益。法律责任：明确违约责任：合同中应明确双方违约时的责任承担方式。这有助于在发生纠纷时，您能够依据合同条款维护自己的合法权益。了解劳务派遣公司的资质：确保劳务派遣公司具有合法的经营资质和良好的信誉。避免与非法或信誉不佳的公司签订合同，导致自己的权益受损。维权途径：了解劳动争议解决机制：在签订合同前，了解劳动争议的解决机制，包括协商、调解、仲裁和诉讼等。这有助于您在发生纠纷时，能够迅速找到合适的解决途径。保留相关证据：在签订和履行合同过程中，保留好与劳务派遣公司相关的所有证据，如合同文本、工资单、工作记录等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。额外建议：在签订劳务派遣合同前，建议您仔细阅读合同条款，并咨询专业律师或法律顾问的意见。他们可以帮助您理解合同内容，识别潜在的法律风险，并提供相应的法律建议。如果您在签订或履行合同过程中遇到任何问题或纠纷，不要犹豫，及时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供针对性的法律帮助和支持。

结论：干了20年是否还要签合同，需分情况讨论。若此前未签订无固定期限劳动合同，且满足连续工作满十年等条件，单位应主动签订无固定期限劳动合同；若已签订无固定期限劳动合同，则通常无需再签新合同，但双方协商一致变更合同内容时，可能需要重新签订合同。分析如下：未签订无固定期限劳动合同的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，如果您在单位已经连续工作了20年，且此前未签订无固定期限劳动合同，那么单位应当主动与您签订无固定期限劳动合同。如果单位不签订无固定期限劳动合同，那么从应当订立无固定期限劳动合同之日起，单位需要向您每月支付二倍的工资作为赔偿。已签订无固定期限劳动合同的情况：如果您已经与单位签订了无固定期限劳动合同，那么通常情况下，您无需再与单位签订新的劳动合同。因为无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，双方按照合同约定履行各自的权利和义务即可。但是，如果单位与您协商一致，需要变更劳动合同的内容（如工作岗位、工作地点、工资待遇等），那么双方可能需要重新签订劳动合同，以明确变更后的事项。这种情况下，重新签订合同是为了保障双方的权益，确保变更后的内容得到法律认可。法律建议：如果您在单位已经连续工作了20年，且此前未签订无固定期限劳动合同，那么您可以与单位沟通，要求签订无固定期限劳动合同。如果单位拒绝签订，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。如果您已经与单位签订了无固定期限劳动合同，但单位提出需要变更合同内容，那么您应当仔细审查变更事项，确保自己的权益不受损害。如果变更事项合理且您同意，那么可以与单位重新签订劳动合同；如果变更事项不合理或者您不同意，那么您可以拒绝签订，并保留通过法律途径解决争议的权利。可能法律后果：如果单位未按照法律规定与您签订无固定期限劳动合同，那么您有权要求单位支付二倍的工资作为赔偿。如果单位拒绝支付，您可以通过劳动仲裁或者诉讼等法律途径来维护自己的权益。如果单位与您协商一致变更合同内容后，未重新签订劳动合同或者变更后的合同内容存在违法情形，那么您同样有权通过法律途径来维护自己的权益。

针对您提出的“在单位工作二十年后单位指定劳务派遣公司叫签订劳动合同，以前单位从未签订劳动合同”的情况，以下是我的详细解答：首先，明确结论：单位在您工作二十年后指定劳务派遣公司签订劳动合同，这一行为可能涉及劳动关系的变更和劳务派遣的合法性问题。如果此前您与单位存在事实劳动关系而未签订劳动合同，单位应承担相应的法律责任。现在，您需要谨慎考虑是否与新劳务派遣公司签订合同，并了解相关法律后果。一、此前未签订劳动合同的法律分析事实劳动关系：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面劳动合同，但如果您在单位工作了二十年，且单位未提出异议，那么您与单位之间形成了事实劳动关系。单位的法律责任：单位未与您签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，单位应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月向您支付两倍的工资作为赔偿。同时，视为单位与您已订立无固定期限劳动合同。二、现在指定劳务派遣公司签订劳动合同的法律分析劳务派遣的合法性：劳务派遣是一种特殊的用工方式，需要满足一定的条件。单位若要将您转为劳务派遣员工，必须确保劳务派遣公司的合法性，且符合劳务派遣的适用范围和条件。您的权利：您有权了解劳务派遣的具体内容，包括工作岗位、工资待遇、工作时间、社会保险等，并有权与劳务派遣公司协商签订书面劳动合同。同时，您也有权拒绝不合理的劳务派遣安排。法律后果：如果您接受了劳务派遣的安排并与劳务派遣公司签订了劳动合同，那么您与单位的劳动关系将终止，转而与劳务派遣公司建立劳动关系。此后，您的工资待遇、社会保险等将由劳务派遣公司负责。三、建议与单位沟通：您可以与单位沟通，了解为何现在要求您与劳务派遣公司签订劳动合同，以及这一变化对您的具体影响。咨询劳务派遣公司：在与劳务派遣公司签订合同前，请务必了解其资质和信誉，确保您的合法权益得到保障。寻求法律援助：如果您对劳务派遣的安排有疑虑或担忧，可以寻求专业律师的法律援助，以维护您的合法权益。总之，面对单位指定劳务派遣公司签订劳动合同的情况，您需要谨慎考虑并了解相关法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在单位工作十几年后，劳动合同的签订并非固定模式，而是需根据具体情况及法律规定来确定，通常可以选择签订无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同。以下是对此问题的详细解析：无固定期限劳动合同的签订法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》，当劳动者在用人单位连续工作满十年时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。这意味着，一旦签订，除非出现法定解除或终止情形，劳动关系将持续存在，不再存在“隔几年签一次”的情况。双方协商：即使劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但如果双方协商一致，仍可选择签订固定期限劳动合同。此时，合同的期限由双方共同确定，可以是几年一签，也可以是更短或更长的期限。固定期限劳动合同的签订签订情况：对于不符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，或者虽然符合条件但双方协商同意签订固定期限劳动合同的员工，其劳动合同的签订频率（如一年、两年、三年等）将由用人单位与劳动者通过协商确定。合同期限：如果双方在之前的劳动合同中有明确约定签订频率，则需按照约定执行。若未约定，则双方可协商确定一个合理的期限。用人单位的责任与劳动者的权益保护用人单位责任：当劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件时，用人单位应主动提出并与劳动者签订无固定期限劳动合同。若用人单位违反此规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。劳动者权益保护：劳动者应了解自己的合法权益，特别是在满足签订无固定期限劳动合同条件时，应积极主张自己的权利。若用人单位拒绝或拖延签订无固定期限劳动合同，劳动者可依法维护自己的权益，包括要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额等。建议行动：了解自身情况：劳动者应首先了解自己是否满足签订无固定期限劳动合同的条件，包括连续工作年限、是否已签订过固定期限劳动合同等。与用人单位协商：在满足条件的情况下，劳动者应与用人单位协商签订无固定期限劳动合同的事宜。若用人单位不同意，劳动者可要求用人单位说明理由，并考虑是否通过法律途径维护自己的权益。保留证据：在协商过程中，劳动者应保留好相关证据，如工作证明、劳动合同、工资单等，以便在需要时证明自己的权益。法律后果提示：若用人单位违反法律规定，未与满足条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额作为赔偿。若劳动者因用人单位未签订无固定期限劳动合同而遭受其他损失（如失业、社保断缴等），劳动者也有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在公司工作20年了，仍然需要每年（或按法律规定的时间间隔）与用人单位签订劳动合同，且在符合法定条件的情况下，应当订立无固定期限劳动合同。详细解释：劳动合同签订的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定是强制性的，不受劳动者工作年限的限制。因此，无论您在公司工作了多少年，包括20年，用人单位都有义务与您签订书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务、保障劳动者合法权益的重要法律手段。通过签订劳动合同，可以确保您的劳动权益得到法律的保护，避免在劳动关系中产生不必要的纠纷。无固定期限劳动合同的特殊情况：对于在用人单位连续工作满十年的劳动者，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当您提出或者同意续订、订立劳动合同时，除您主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与您订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这意味着，除非双方协商一致或者出现法定解除情形，否则劳动合同将一直有效。在您的情况下，由于已经远远超过了连续工作满十年的条件，因此除非您主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与您订立无固定期限劳动合同。不签订劳动合同的法律后果：如果用人单位违反规定不与您订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，自应当订立书面劳动合同之日起，用人单位需向您每月支付二倍的工资作为赔偿。如果用人单位违反规定不与您订立无固定期限劳动合同，同样需要承担上述法律责任。建议：作为劳动者，您有权要求用人单位与您签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果用人单位拒绝签订或者提出不合理的条件，您可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在签订劳动合同时，请务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果有任何疑问或者不确定的地方，可以及时向用人单位咨询或者寻求专业律师的帮助。可能遇到的法律后果：如果用人单位未与您签订书面劳动合同或者未订立无固定期限劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。在劳动关系存续期间，如果用人单位违反劳动合同约定或者法律规定，您有权要求用人单位承担相应的法律责任，并可以通过法律途径维护自己的权益。总之，无论您在公司工作了多少年，都有权要求用人单位与您签订书面劳动合同，并在符合法定条件的情况下订立无固定期限劳动合同。这是保障您劳动权益的重要法律手段。如果您有任何疑问或者需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣期限为20年，在符合法律规定的情况下，是合法的。以下从多个角度进行分析：一、劳务派遣合同的法律性质劳务派遣合同，本质上属于劳动合同的一种特殊形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者和接受派遣的用工单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当订立劳动合同，该合同同样受到劳动合同法的调整和保护。二、劳动合同期限的法律规定固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。法律并未对固定期限劳动合同的具体时长作出上限限制，这意味着，只要合同双方（劳务派遣单位与被派遣劳动者）在平等自愿、协商一致的基础上签订，且合同内容不违反法律法规的强制性规定，那么无论合同期限长短，都是合法有效的。无固定期限劳动合同的适用：虽然法律也规定了某些情况下应当签订无固定期限劳动合同（如劳动者在用人单位连续工作满十年等），但这并不排除双方自愿约定有固定期限的劳动合同的可能性。在劳务派遣的情境下，如果劳务派遣单位与被派遣劳动者自愿约定20年的固定期限劳动合同，并且满足劳动合同的有效要件，那么这份合同就是具有法律效力的。三、劳务派遣期限的特别考虑在劳务派遣中，虽然劳动合同的期限可以较长，但还需要考虑劳务派遣的特殊性。例如，劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。如果劳务派遣期限过长，可能会与这些岗位的性质产生冲突。然而，这并不意味着劳务派遣期限不能长达20年，只要该派遣行为符合法律法规的规定，且不损害被派遣劳动者的合法权益，那么这样的派遣期限就是合法的。四、法律建议签订合同时的注意事项：劳务派遣单位与被派遣劳动者在签订劳动合同时，应当明确约定合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，并确保这些条款不违反法律法规的强制性规定。保障劳动者权益：劳务派遣单位和用工单位应当共同保障被派遣劳动者的合法权益，包括但不限于提供必要的工作条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。及时咨询法律专业人士：如果对于劳务派遣期限的合法性存在疑问，或者在实际操作中遇到法律问题，建议及时咨询法律专业人士，以确保自身权益得到妥善保护。综上所述，劳务派遣期限为20年，在符合法律规定的情况下，是合法的。但需要注意的是，劳务派遣单位和用工单位应当共同遵守法律法规，保障被派遣劳动者的合法权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。