末位淘汰只培训没有调岗，在大多数情况下是不合法的。具体分析如下：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时需遵循法定情形和程序。其中，第四十条明确规定了即使员工“不能胜任工作”，也必须先培训或调岗，再次证明不胜任才能解除。这一条款是判断末位淘汰制度合法性的关键。

二、合法性分析

1. 末位淘汰不等于不能胜任工作：

   • 末位淘汰仅基于员工在考核中的排名，而并未直接证明员工不能胜任工作。排名可能受多种因素影响，如团队整体水平、工作分配等，因此不能单纯以排名为依据解除劳动合同。

2. 缺乏法定程序：

   • 若用人单位仅对末位员工进行培训，而未提供调岗机会，或未再次考核即解除劳动合同，则违反了《劳动合同法》第四十条规定的法定程序。

3. 审判实践中的认定：

   • 在司法实践中，法院通常倾向于认定直接以末位淘汰为由解除劳动合同的行为是违法的。因为末位淘汰并不直接等同于“不能胜任工作”，且用人单位未遵循法定的培训和调岗程序。

三、法律建议

1. 完善考核体系：

   • 用人单位应建立科学、客观、公正的绩效考核体系，确保考核结果的准确性和公平性。同时，应明确考核标准与解除劳动合同之间的关联，避免单纯以排名为依据。

2. 遵循法定程序：

   • 对于不能胜任工作的员工，用人单位应先提供培训或调岗机会，并再次考核。只有经过培训或调岗后仍不能胜任工作的员工，用人单位方可依法解除劳动合同。

3. 加强法律风险防控：

   • 用人单位在实施末位淘汰制度时，应充分考虑法律风险，确保制度的合法性和合理性。同时，应建立完善的法律风险防控机制，及时应对可能出现的法律纠纷。

综上所述，末位淘汰只培训没有调岗在大多数情况下是不合法的。用人单位在实施末位淘汰制度时，应严格遵循相关法律法规和法定程序，确保制度的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。