年底绩效不发，不一定可以直接提出被迫离职。具体是否能提出被迫离职，需要结合多个因素来判断。以下是详细分析：

1. 绩效工资的法律性质：

   • 如果劳动合同或公司制度明确将绩效工资列为工资组成部分，且发放条件清晰（如完成特定考核），则公司无正当理由拒发可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条提出被迫离职并要求经济补偿。
   • 如果绩效工资属于浮动奖金性质（如额外奖励），且未在合同中明确约定，则可能不被视为“劳动报酬”，这种情况下，公司不发绩效工资可能不构成被迫离职的充分条件。

2. 公司拒发绩效工资的理由：

   • 合法情形：如公司有证据证明绩效考核不达标、经营困难暂缓发放（需与工会或员工协商），或合同明确约定“绩效发放由公司自主决定”等，则公司拒发绩效工资可能有合理依据。
   • 违法情形：公司无正当理由长期拖欠、恶意克扣，或通过不发放绩效变相逼迫员工离职，这种情况下，劳动者可以依据法律规定提出被迫离职并要求经济补偿。

3. 实务操作要点：

   • 保存证据：劳动合同、绩效考核制度、工资条、公司拖欠绩效的通知或记录等。
   • 书面催告：通过书面形式（如邮件、书面催告）要求公司说明拒发理由并补发。
   • 提出离职：若公司明确拒绝或超合理期限（通常30日）未支付，劳动者可以提出被迫离职，并以书面形式通知公司，明确引用《劳动合同法》第38条。

4. 建议步骤：

   • 核对合同与制度：确认绩效工资是否在合同中明确约定，发放条件是否清晰。
   • 协商与催告：先与公司沟通，要求书面说明拒发理由，并限期补发。
   • 谨慎提出离职：若确认公司违法，再通过EMS发送《被迫解除劳动合同通知书》，并考虑申请劳动仲裁主张经济补偿。

综上所述，年底绩效不发是否能提出被迫离职，需要根据绩效工资的法律性质、公司拒发的理由以及实务操作要点来综合判断。建议劳动者在采取任何行动前，先与公司进行沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。