体制内试用期内不同意调岗，可能会涉及一系列的法律和劳动关系问题。以下是对此情况的详细分析：
一、劳动合同与调岗规定
首先，需要明确的是，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工作岗位，那么用人单位在无合理依据（如员工不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定情形）的情况下进行调岗，就属于变更劳动合同内容。此时，员工有权不同意调岗，因为用人单位的调岗行为可能构成违约。
二、不同意调岗的法律后果
用人单位角度：
- 若未经协商一致，仅单方面强制调岗，此行为涉嫌违反《劳动合同法》。劳动合同的变更需双方协商一致并采用书面形式。
- 若单位强行调岗，劳动者有权拒绝到新岗位工作，且不构成旷工违纪。
- 若单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者角度：
- 若不同意调岗，应及时以书面形式向用人单位表明立场，说明不同意调岗的理由，并保留相关证据。
- 劳动者可以继续按照原劳动合同约定的工作岗位和工作内容正常履行工作职责，避免因沟通问题导致不必要的纠纷。
- 若认为辞退不合法，可收集劳动合同、工资条、工作证、辞退通知等证据，通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、特殊情况下的调岗
- 约定调岗权：若劳动合同或规章制度明确赋予用人单位单方调岗权，且该条款不违反法律强制性规定，则用人单位有权在合理范围内调岗。
- 不胜任工作调岗：若劳动者不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可以解除合同，但需满足一定的程序要求。
- 医疗期满调岗：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，用人单位可以另行安排适当工作，此时调岗无需协商，但需确保新岗位与原岗位存在关联性。
四、劳动者的应对策略
- 明确立场：通过书面形式明确表示不同意调岗，并要求继续履行原合同。
- 保留证据：保存所有与调岗相关的沟通记录、文件等作为后续维权的证据。
- 主张权益：若希望维持劳动关系，可在仲裁请求中明确要求恢复原岗位及工资待遇；若接受离职，可与企业协商支付经济补偿金。
综上所述，体制内试用期内不同意调岗可能会引发一系列的法律问题。劳动者应明确自己的权益和义务，在遭遇不合理调岗时积极运用法律手段维护自身合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保调岗行为的合法性和合理性。