补休没报备是否算旷工，需根据具体情况及单位规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：
一. 不算旷工的情况
规章制度未明确要求报备：如果单位的规章制度或劳动合同中并未明确规定补休需要报备，那么员工补休未报备就不应被视为旷工。单位在这种情况下若以旷工为由对员工进行处罚，可能缺乏合理依据。
有正当理由未报备：即使规章制度中规定了补休需要报备，但如果员工有正当理由（如突发急病、遭遇不可抗力等）未能及时报备，并且在事后及时向单位说明情况并提供了相关证明，那么也不应被认定为旷工。
二. 可能算旷工的情况
规章制度明确要求报备：如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定补休需要提前报备，并且员工在明知这一规定的情况下未进行报备，那么单位有权根据规章制度将员工的这种行为视为旷工。
无正当理由未报备：员工在没有正当理由的情况下未按照规章制度进行补休报备，且未能在事后提供合理的解释和证明，那么单位将其视为旷工是合理的。
三. 特殊情况的考量
单位管理疏漏：如果单位在管理上存在疏漏，如未及时通知员工补休报备的规定，或员工因合理原因（如工作繁忙、信息传达不畅等）未能了解到这一规定，那么在员工补休未报备的情况下，单位应综合考虑实际情况，不宜直接将其视为旷工。
员工诚信问题：如果员工多次无故未报备补休，或存在其他诚信问题，那么单位在将其视为旷工时，可能会更加倾向于严格依据规章制度进行处理。
我建议：员工在补休前应仔细了解单位的规章制度，确保自己的行为符合规定。如果因特殊原因未能及时报备，应尽快向单位说明情况并提供相关证明。单位在处理员工补休未报备的问题时，也应遵循公平、公正的原则，确保员工的合法权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。