合同上写的旷工三天不发工资合法吗-周汉一律师｜法行宝

合同上写的旷工三天不发工资合法吗-周汉一律师｜法行宝

2025-07-28 合同纠纷

合同上写的旷工三天不发工资是不合法的。下面我将从几个方面详细解释这一结论：

法律依据：
- 根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 即便员工旷工，公司也只能依法扣减相应旷工期间的工资，而不能不发全部工资。
旷工期间的工资处理：
- 员工旷工期间，公司有权不支付旷工那几天的工资，并且可以作为处罚扣除员工部分奖励性待遇。
- 但是对于员工正常上班期间的工资，公司仍需支付，不能因旷工就扣除全月应发放的工资。
公司规章制度的合法性：
- 若公司的规章制度明确规定旷工三天属于严重违反公司制度，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示，公司依据此制度开除员工，通常符合《劳动合同法》规定。
- 但不发工资仍然是不合法的，因为工资是劳动者付出劳动的报酬，公司不能以旷工为由全部克扣。
员工权益保障：
- 如果公司不发工资，员工可以先与公司协商解决。
- 协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察责令公司支付工资。
- 也可以申请劳动仲裁，通过法律途径要求公司支付工资及相应赔偿。

综上所述，合同上写的旷工三天不发工资是不合法的。公司有权对旷工员工进行处罚，但不能违反法律规定克扣或拖欠员工的正常工资。如果遇到这种情况，员工应该积极维护自己的合法权益，通过法律途径来解决问题。

结论前置：合同中写“旷工一天扣三天工资”的做法，在大多数情况下是不合法的。这一结论主要基于我国《劳动法》、《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》中的相关规定，同时从法理角度也显得不公平合理。法律依据与解析法律法规明确性：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。《劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第十六条进一步指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除部分不得超过月工资的20%，并需保障剩余工资不低于当地最低工资标准。旷工一天并不直接等同于造成经济损失，因此直接扣三天工资缺乏法律依据。法理角度的考量：从公平合理原则出发，旷工一天仅代表劳动者当天未提供劳动，用人单位有权不支付当天的工资作为对缺勤行为的回应。但额外扣除两天工资则构成了超出合理范围的惩罚，损害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定。规章制度的有效性：尽管某些用人单位的规章制度中可能规定了“旷工一天扣三天工资”的条款，但这并不意味着该条款必然合法有效。规章制度的制定需通过民主程序，内容不得违反法律法规，且必须向劳动者公示或告知。即使满足这些条件，司法实践中也可能因过度惩罚而被视为不合理。实际操作中的建议对于用人单位：在制定规章制度时，应确保其内容符合法律法规的要求，避免过度惩罚员工。可以规定旷工一天不支付当天工资，但不应额外扣除其他天数的工资。若员工旷工确实给用人单位造成了经济损失，应通过合法途径要求赔偿，且赔偿金额需合理计算，不得超过法定限制。对于劳动者：面对不合理的克扣工资行为，首先应与用人单位协商解决，表达自身合法权益。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，应提供相关证据，如劳动合同、工资条、旷工记录等，以支持自己的主张。示例说明假设某员工月工资为5000元，日工资约为230元（5000元/21.75天）。若该员工旷工一天，用人单位有权不支付其当天的工资230元。但若用人单位额外扣除其两天的工资460元，则总扣除金额达到了690元，这明显超出了法律允许的范围，也违背了公平合理原则。综上所述，合同中写“旷工一天扣三天工资”的做法在法律上通常是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性；劳动者也应了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，签了劳动合同旷工3天没工资是不合法的，因为这违反了《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中关于工资支付和扣除的规定。但在特定情况下，如果用人单位能证明旷工行为造成了实际且明确的重大经济损失，并且有确凿证据和合理计算依据，那么要求劳动者赔偿相应损失可能得到法律支持，但这与直接扣除工资是不同的法律概念。详细分析：法律规定角度《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的合理理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除的工资不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这一规定限制了用人单位扣除劳动者工资的情形和比例。旷工与工资扣除的合理性旷工作为违反劳动纪律的行为，用人单位有权进行管理和惩戒。然而，直接扣除旷工期间的工资作为惩罚是合理的，但扣除超出旷工天数的工资（如旷工3天扣9天工资）则超出了法律规定的合理扣除范围，构成克扣工资。从公平合理原则出发，旷工一天仅表示劳动者未提供这一天的劳动，用人单位有权不支付这一天的工资作为惩罚。但扣除多于旷工天数的工资则让劳动者承担了超出其过错程度的责任，这显然不公平，也违背了权利义务对等的基本法理原则。特殊情况考量在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失。但这种赔偿应通过合法途径处理，如协商、调解、仲裁或诉讼等，而不是直接扣除工资。即使要求赔偿，也需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。合同条款与合法性即使劳动合同中明确规定了旷工扣除工资的条款，该条款也必须不违反国家强制性法律法规，否则仍不具备法律效力。用人单位不能通过合同条款来规避法律义务或侵犯劳动者的合法权益。建议与操作指南：协商解决：如果你作为劳动者遇到此类情况，首先应与用人单位协商解决，表达自身合法权益，要求用人单位按照法律规定支付工资。法律途径维权：若协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，你需要提供相关证据证明用人单位存在违法扣薪的行为。了解法律法规：作为劳动者，了解相关法律法规是非常重要的。这样你可以更好地维护自己的权益，避免在劳动纠纷中处于被动地位。综上所述，签了劳动合同旷工3天没工资在大多数情况下是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。而劳动者也应了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工不发工资是否合法，需分情况讨论：旷工行为本身与工资发放的关系旷工是劳动者未经用人单位同意，擅自缺勤的行为。从劳动纪律的角度看，旷工属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位有权依据内部规章制度对旷工者进行纪律处分，如警告、记过、扣发奖金等。然而，旷工并不直接等同于用人单位可以扣发全部工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，只要劳动者提供了部分劳动，用人单位就应支付相应的工资。旷工期间未提供劳动的部分，用人单位可以依据规章制度扣发相应的工资，但不应扣发全部工资。用人单位规章制度的规定如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣发工资的具体比例或金额，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知劳动者，那么用人单位可以依据该规章制度对旷工者进行扣发工资的处理。但规章制度的内容必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。例如，规章制度中不能规定旷工一天就扣发全部工资，这样的规定显然是不合法的。法律法规的强制性规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，用人单位在支付工资时，必须遵守法律法规的强制性规定，不得随意克扣或拖欠。旷工期间，用人单位可以扣发的是旷工部分对应的工资，而非全部工资。如果用人单位因旷工而扣发全部工资，就构成了无故拖欠工资的行为，是违法的。实际操作中的建议对于劳动者而言，如果因旷工被扣发工资，应首先查看用人单位的规章制度，了解扣发工资的具体依据和比例。如果认为用人单位的扣发行为不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求补发工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据材料，如劳动合同、工资单、旷工记录等，以证明自己的主张。总结来说，旷工不发工资是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法合理以及旷工行为与工资发放的具体关系。如果用人单位因旷工而扣发全部工资，就构成了无故拖欠工资的行为，是违法的。劳动者在遇到此类问题时，应积极与用人单位协商或寻求法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：旷工3天没有工资是否合法，需分情况讨论。一般情况下，公司不支付旷工期间的工资是合理的，但若公司以此为由额外扣除其他正常工作日的工资，则可能不合法。详细分析：旷工期间的工资支付问题：旷工是指劳动者无正当理由未按规定提供劳动的行为。根据劳动法的原则，劳动者有义务按照劳动合同的约定提供劳动，用人单位则有义务支付相应的工资。因此，在旷工期间，劳动者未提供劳动，公司不支付该期间的工资是合理的。额外扣除工资的问题：如果公司不仅不支付旷工期间的工资，还额外扣除劳动者其他正常工作日的工资，这种做法则可能违反了《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》中关于不得克扣劳动者工资的规定。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这意味着，即使劳动者旷工给公司造成了经济损失，公司也不能随意扣除超过法定限额的工资。公司规章制度的合法性：公司可以制定规章制度来管理员工，包括旷工的处理办法。然而，这些规章制度必须合法、合理，且经过员工的同意或认可（如通过民主程序制定并公示）。如果规章制度中规定了旷工3天则扣除全部或部分其他正常工作日的工资，且该规定违反了法律法规的强制性规定，那么这种规定是无效的。实际操作建议：对于公司：在制定规章制度时，应确保内容合法、合理，并充分考虑员工的权益。对于旷工的处理，可以规定不支付旷工期间的工资，但不应额外扣除其他正常工作日的工资。如果劳动者旷工给公司造成了经济损失，公司可以按照法律规定要求赔偿，但应遵循扣除限额的规定。对于劳动者：如果公司存在违法扣薪的情况，劳动者首先应与公司进行协商，要求其按照法律规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，日工资约为229.89元（5000元/21.75天）。如果该员工旷工3天，公司不支付这3天的工资是合理的，即扣除约689.67元（229.89元/天×3天）。但如果公司额外扣除该员工其他正常工作日的工资，比如再扣除689.67元或更多，则可能违反了法律规定。总结与建议：旷工3天没有工资是否合法，取决于公司是否额外扣除了劳动者其他正常工作日的工资以及公司规章制度是否合法、合理。公司在处理旷工问题时，应遵循法律法规的规定，确保处理的合法性和合理性；劳动者在遇到类似问题时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“没签合同旷工一天扣三天工资”的做法，在大多数情况下是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：法律依据角度《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位无权随意扣除劳动者的工资，更不能设定过高的扣款标准。《工资支付暂行规定》第十六条也指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。显然，“旷工一天扣三天工资”的做法超出了这一法律限制，构成了克扣工资。合理性角度从公平合理的原则出发，旷工一天仅表示劳动者未提供这一天的劳动，用人单位有权不支付这一天的工资作为惩罚。但扣除三天工资则让劳动者承担了超出其过错程度的责任，这显然不公平。用人单位应当确保扣款与旷工给用人单位造成的损失相适应。规章制度角度如果用人单位要在规章制度中明确规定旷工的认定标准、扣款比例等内容，并确保这些规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。然而，即使规章制度中有这样的规定，如果扣款比例过高或不合理，仍然可能被认定为不合法的扣款行为。实际操作建议与用人单位协商：如果你遇到了这种情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达你的合法权益，要求用人单位按照法律规定和合同约定来支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，提供相关证据（如工作证、考勤记录等）来证明你的劳动关系和旷工情况，以及用人单位的不合理扣款行为。申请劳动仲裁：如果对劳动监察部门的处理结果不满意，你还可以在规定时间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，“没签合同旷工一天扣三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位应当遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。如果你遇到了这种情况，不要害怕，要勇敢地维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

劳动合同上写了工作3天不给工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与合法性分析工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者工作了多少天，只要提供了正常劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。试用期工资规定：即便是在试用期，劳动者的权益也受到法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这进一步强调了试用期劳动者获得劳动报酬的权利。劳动合同的约束力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应严格遵守。劳动合同中关于“工作3天不给工资”的条款，违反了法律的强制性规定，因此是无效的。劳动者权益保护与维权途径协商沟通：如果发现劳动合同中有此类不合法条款，首先可以尝试与用人单位进行协商沟通，明确指出该条款的违法性，并要求用人单位按照法律规定支付工资。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查，并责令其限期支付工资。这是维护劳动者权益的一种有效途径。劳动仲裁或诉讼：若投诉举报仍未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。劳动仲裁委员会或法院将依法进行裁决或判决，保障劳动者的合法权益。可能的法律后果如果用人单位坚持不支付工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动保障行政部门的处罚。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。总结与建议：劳动合同上写了工作3天不给工资是不合法的，劳动者有权获得相应的劳动报酬。如果遇到此类情况，建议首先与用人单位协商沟通；协商无果时，可以向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁；必要时，还可以向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“合同上旷工三天无工资怎么办”的问题，这是一个涉及劳动者权益和用人单位管理规定的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论旷工三天自离后，单位以此为由完全拒绝支付工资是不合法的。您有权要求用人单位按照实际工作天数支付应得的工资。若协商无果，您可以通过合法途径来维护自己的权益。二、具体分析与建议与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行友好协商，明确表达虽然存在旷工自离的情况，但您依法仍有权获得已工作天数的劳动报酬。在协商过程中，保持冷静和理性，清晰、诚实地说明自身情况和诉求，争取与用人单位达成和解。了解公司规章制度：查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解公司对于旷工和工资支付的具体规定。如果公司规章制度中确实有关于旷工三天无工资的条款，但这一条款违反了法律法规的强制性规定（如《中华人民共和国劳动法》第五十条），则该条款是无效的。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门进行投诉。投诉时，准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明您在单位的工作情况以及旷工的具体情况。劳动监察部门会介入调查，并督促单位履行支付工资的义务。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，您可以申请劳动仲裁。申请前，准备好证明劳动关系存在、工作时间和工作量等材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等。撰写劳动仲裁申请书，明确写明自己的基本信息、用人单位的基本信息、仲裁请求（即要求用人单位支付拖欠的工资）、事实和理由等内容。向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请及相关材料，并参与仲裁过程。提起诉讼：如果对劳动仲裁的结果不满意，您可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，遵循民事诉讼的程序和规则，向法院提交起诉状、证据等材料，并参加庭审。三、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这明确了无论何种原因离职，包括旷工三天自离，单位都应支付劳动者已工作期间的工资。四、总结与建议旷工三天自离后单位不给工资是不合法的行为。您在维护自身权益时，应采取合法途径并准备好相关证据。在与用人单位协商时，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。如果协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时提起诉讼。同时，建议您在未来的工作中遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免类似情况的发生。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论前置：一般情况下，旷工罚三天工资是不合法的，因为这通常构成了对劳动者劳动报酬的变相克扣，违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的规定。但在特定情况下，如果公司规章制度明确、合法且经过公示或员工同意，并且扣除的工资符合法律规定的限额，那么可能被视为合法。不过，这种合法性也是有限度的，不能随意扩大。详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者提供了正常劳动后，有权获得相应的劳动报酬，用人单位无权随意克扣。旷工罚三天工资的做法，即除了旷工当天不支付工资外，还额外扣除两天工资，实际上构成了变相克扣工资，因此通常是不合法的。旷工当天工资的扣除如果劳动者旷工，用人单位有权利不支付旷工当天的工资。例如，某劳动者月工资为3000元，按照月计薪天数21.75天计算，日工资约为137.93元（$3000{\\div}21.75$）。若该劳动者旷工一天，用人单位可以合法地不支付这137.93元。但额外扣除其他天数的工资则缺乏法律依据。企业规章制度的合法性虽然企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法，但这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。经济损失的赔偿如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这意味着，即使劳动者旷工给用人单位造成了损失，用人单位也不能随意扣除大量工资作为赔偿。综合考量与建议对于用人单位：在制定和执行旷工扣罚制度时，应确保规定的合法性和合理性。避免直接扣除多天工资作为惩罚，而是应依据旷工天数合理扣除相应工资，并确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。同时，应加强与员工的沟通，确保员工了解并同意公司的规章制度。对于劳动者：应了解自己的权益和义务，遵守公司的规章制度和劳动合同的约定。如果认为公司的扣罚制度不合理或违法，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规定旷工一天扣三天工资，某员工月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，日工资约为229.89元（$5000{\\div}21.75$）。若该员工旷工一天，按照公司规定应扣除689.67元（$229.89元\\times3$）。但根据法律规定，公司只能合法地不支付旷工当天的工资229.89元。如果公司额外扣除459.78元作为惩罚，则构成了变相克扣工资，是违法的。法律后果：如果用人单位存在克扣工资的情况，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对用人单位进行处罚，并要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。综上所述，旷工罚三天工资的做法在法律上通常是不合法的。用人单位在制定和执行相关规章制度时，应谨慎考虑各方面因素，确保规定的公平、公正和合理；劳动者也应了解相关法律法规，以便在权益受到侵害时及时维权。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：劳动合同中写旷工三天离职是否合法，主要取决于用人单位的规章制度内容、规章制度的制定程序是否合法，以及劳动合同中的相关约定。在符合法律法规的前提下，用人单位有权依据规章制度或劳动合同解除与劳动者的合同关系；反之，则可能构成违法解除。一、合法情况分析规章制度明确且程序合法：若用人单位的规章制度明确将旷工三天设定为严重违反单位规章制度的情形，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向劳动者进行了公示或告知（如组织员工培训学习规章制度、在单位显著位置张贴等），则用人单位依据此规定解除劳动合同是合法的。举例：某公司规章制度规定，员工连续旷工三天视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。该规章制度经过职工代表大会讨论通过，并向全体员工进行了公示。若某员工连续旷工三天，公司依据此规定解除劳动合同，则是合法的。劳动合同中有明确约定：若劳动合同中明确约定旷工达到一定天数（如三天）用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规强制性规定，这种情况下解除劳动合同也被认定为合法。举例：某劳动合同中约定，员工连续旷工三天，视为自动离职，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿金。若该员工连续旷工三天，公司依据此约定解除劳动合同，则是合法的。二、不合法情况分析规章制度违法或不合理：如果用人单位的规章制度对旷工三天解除劳动合同的规定明显不合理，或者违反法律法规强制性规定（如排除劳动者主要权利、加重劳动者责任等），那么以此解除劳动合同可能被认定为违法。举例：某公司规章制度规定，员工旷工一天即视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。该规定过于严苛，可能被认定为不合理，若公司以此为由解除劳动合同，则可能构成违法解除。未履行法定程序：即使规章制度有相关规定，但用人单位未按照法律要求的程序进行解除，如未事先通知工会（如果单位有工会组织），也可能导致解除行为被认定违法。举例：某公司规章制度规定，员工连续旷工三天，公司有权解除劳动合同。但某员工连续旷工三天后，公司未通知工会即直接解除劳动合同，该行为可能被认定为违法。无规章制度或规章制度无效：若用人单位没有制定相关规章制度，或者规章制度的制定不符合法定程序（如未经过民主协商、未公示等），则仅以旷工三天为由解除劳动合同就违反了劳动法。举例：某公司未制定任何关于旷工的规章制度，但某员工连续旷工三天后，公司直接解除劳动合同，该行为可能被认定为违法。三、劳动者权益保护建议当劳动者认为用人单位以旷工三天为由解除劳动合同不合法时，可以与用人单位协商解决，协商不成的可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在遇到此类问题时，劳动者应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务，并在必要时向我咨询以获取帮助。综上所述，劳动合同中写旷工三天离职是否合法，需结合用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规进行综合判断。劳动者应充分了解自己的权益和义务，以便在遇到争议时能够有效维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：未签劳动合同以旷工为由不发工资的行为，不合法。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同本身已违法，需支付双倍工资；而旷工虽可能违反单位规章制度，但单位以此为由不发工资同样不合法，工资应按月支付。一、未签劳动合同的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定明确了用人单位未签合同的法律责任，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签合同来规避法律义务。举例说明：假设小张于2025年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。到了2025年7月1日，小张有权要求公司支付从2025年2月1日至2025年7月1日期间的双倍工资差额。二、旷工与工资支付的法律关系旷工属于劳动者违反用人单位劳动纪律的行为。然而，这并不意味着用人单位可以因此不发工资。根据《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。即使劳动者存在旷工行为，用人单位也只能就旷工期间不支付工资，而不能克扣或拒绝支付劳动者正常出勤工作期间的工资。具体分析：旷工期间的工资处理：在旷工期间，由于劳动者未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的。正常出勤工作期间的工资保障：即使劳动者存在旷工行为，但对于其实际出勤工作的部分，用人单位不能因旷工而扣发这部分应得的工资。否则，就侵犯了劳动者的合法劳动报酬权益。旷工离职的工资问题：公司以旷离为由不发工资是不合法的。劳动者有获得劳动报酬的权利，只要劳动者实际提供了劳动，公司就应当按照约定支付相应的工资。即便劳动者旷工离职，公司也不能因此而克扣或拒绝支付已经付出劳动所对应的工资。三、劳动者的维权途径面对用人单位未签劳动合同且以旷工为由不发工资的情况，劳动者可以采取以下维权途径：协商解决：首先建议与用人单位进行友好协商，指出未签合同的违法情况，要求支付双倍工资，并就旷工期间的工资问题进行沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。收集证据：在协商过程中，应开始收集能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录、同事证言等。这些证据将在后续可能的投诉、仲裁或诉讼中发挥重要作用。向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，对于未签合同和不合理扣工资等违法行为可责令改正。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果投诉未能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要详细阐述事实经过，提交相关证据来支持自己的主张。对仲裁结果不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。四、注意事项在处理过程中，要保持冷静和理性，避免采取过激行为。确保所收集的证据真实、合法、有效，以充分支持自己的主张。如有需要，可以随时向我咨询，我将为你提供专业的法律建议。综上所述，未签劳动合同以旷工为由不发工资的行为是不合法的。劳动者应了解自己的合法权益，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等方式来维护自己的权益。