关于“残疾人挂靠劳动关系判决”的问题，我可以从以下几个方面为你详细解答：

核心结论

残疾人挂靠就业形式下，双方是否建立真实劳动关系需根据具体情况判断。若双方存在实际的劳动管理关系，且用人单位为残疾人缴纳社保并发放补贴，可能被视为建立了劳动关系；若仅是为了享受税收优惠或减免残疾人就业保障金而无实际劳动，则可能不被认定为劳动关系。

具体分析

1. 挂靠就业的法律性质：

   • 挂靠就业是指残疾人与用人单位签订劳动合同但无需提供实际劳动，用人单位为残疾人购买社保并可能发放一定金钱，以利用残疾人身份获得税收优惠或减免残疾人就业保障金。
   • 法律上并无劳动关系的准确定义，需根据双方是否存在实际的劳动管理关系、是否缴纳社保、是否发放工资等因素综合判断。

2. 挂靠就业的法律风险：

   • 对用人单位而言，可能面临税务机关的处理、行政处罚责任以及逃税罪的刑事风险。
   • 对残疾人个人而言，可能面临罚款的行政责任、行政处罚责任以及工伤保险待遇偿付的不确定性。

3. 司法实践中的判例：

   • 案例1：何某飞与荣某公司签订书面劳动合同，但未实际到岗工作。荣某公司全额支付社会保险费并向何某飞支付补贴。后荣某公司终止了与何某飞的劳动合同，何某飞申请劳动仲裁要求经济补偿金。仲裁、一审及二审均认定双方存在劳动关系，荣某公司应支付经济补偿金。
   • 案例2：张某亮与广某公司签订《劳动合同书》，但未实际到广某公司工作，广某公司亦未支付工资，仅为其缴纳社保。张某亮申请劳动仲裁要求工资和经济补偿金。仲裁及一审均驳回张某亮的请求，认为双方未形成劳动关系。

法律建议

• 对于用人单位而言，应谨慎选择挂靠就业的方式，确保符合法律法规的要求，避免潜在的法律风险。
• 对于残疾人个人而言，应了解挂靠就业的法律性质及风险，选择合法的就业方式，维护自己的合法权益。
• 若双方因挂靠就业发生争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径解决纠纷。

希望以上解答能对你有所帮助。如果你还有其他法律问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。