员工调岗后不适应，并不一定可以直接解除劳动合同。这需要根据具体情况来分析，以下是详细的解答：

1. 调岗的合理性：

   • 用人单位因生产经营需要、组织结构调整等原因对劳动者进行岗位调整时，应确保调岗具有合理性，不得滥用权利损害劳动者权益。
   • 调岗应符合法律法规规定，调整后的岗位不应存在歧视性、侮辱性或惩罚性。
   • 双方可就调岗事宜进行协商，尽量达成一致意见。

2. 劳动者不胜任工作：

   • 若劳动者确实不能胜任原岗位工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
   • 在这种情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。

3. 规章制度的明确性：

   • 用人单位的规章制度中应明确规定员工不服从合理调岗安排属于严重违反公司规章制度的行为，并据此可以解除劳动合同。
   • 但该规章制度必须合法有效，且已向劳动者公示或告知。

4. 解除劳动合同的程序：

   • 在解除劳动合同时，用人单位应遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、向劳动者送达书面解除通知等。
   • 如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，劳动者可以主张用人单位违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金。

5. 经济补偿：

   • 如果用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿金。
   • 经济补偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。

综上所述，员工调岗后不适应并不能直接作为解除劳动合同的理由。用人单位需要综合考虑调岗的合理性、劳动者的工作表现、规章制度的明确性以及解除劳动合同的程序等因素来做出决定。如果劳动者对调岗有异议或认为用人单位的解除行为违法，可以依法维护自己的权益。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。