一个月有四天休假休超了六天是不是扣全勤奖扣六天工资是合法的对吧-姚柏明律师

一个月有四天休假休超了六天是不是扣全勤奖扣六天工资是合法的对吧-姚柏明律师｜法行宝

2025-07-22 劳动纠纷

首先，结论并不一定是绝对的，需要具体情况具体分析。关于你提出的“一个月有四天休假，休超了六天是否扣全勤奖及扣六天工资是否合法”的问题，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。

全勤奖的扣除：
- 全勤奖通常作为对员工出勤的一种奖励，其具体的扣除规则应由公司的规章制度或劳动合同中明确。如果规章制度或合同中规定，员工休假超过规定天数将扣除全勤奖，且该规定不违反法律法规，那么公司按照此规定执行是合法的。
- 但如果规章制度或合同中并未明确全勤奖的扣除规则，或者扣除规则违反了法律法规（如扣除金额超过了员工的当月工资等），那么公司擅自扣除全勤奖则是不合法的。
工资的扣除：
- 对于休超的天数，公司是否有权扣除工资，同样需要依据公司的规章制度或劳动合同中的约定。如果规定中明确了超休天数的工资扣除标准，且该标准不违反法律法规（如扣除的工资不超过员工的当月工资，且不低于当地最低工资标准等），那么公司按照此规定执行是合法的。
- 如果规章制度或合同中并未明确超休天数的工资扣除标准，或者扣除标准违反了法律法规，那么公司擅自扣除工资则是不合法的。

综上所述，对于你提出的“休超了六天是否扣全勤奖及扣六天工资是否合法”的问题，并不能给出一个绝对的答案。这需要根据你所在公司的规章制度、劳动合同中的相关约定，以及具体的法律法规来进行判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不是全勤但有4天休假是否合法，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及国家法律法规的相关规定。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：公司有权根据自身的经营需要和员工的工作性质，制定合理的休假制度。这些制度通常会在公司的员工手册或劳动合同中明确规定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工在非全勤情况下可以享受的休假天数，且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么员工享有这些休假是合法的。举例：假设某公司规定，员工每月工作满20天即可享受4天带薪休假，这一规定既符合公司经营需要，也未违反国家法律法规，因此是合法的。国家法律法规的相关规定：国家法律法规对员工的休假权利有基本保障，如《劳动法》和《劳动合同法》等规定了员工应享有的带薪年假、病假、婚假、产假等。对于非全勤情况下的休假，国家法律法规并未做出具体规定，而是留给了公司和员工通过协商或公司规章制度来约定。关键点：只要公司的休假制度不违反国家法律法规的强制性规定（如不得剥夺员工的基本休假权利），且得到了员工的同意或认可，那么该制度就是合法的。特殊情况下的休假合法性：如果员工因病、事假等原因导致非全勤，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定非全勤情况下的休假天数，那么员工能否享受休假以及休假的天数可能需要根据实际情况进行协商。在某些特殊情况下（如员工因工伤需要休息），国家法律法规可能规定了特定的休假制度和待遇，员工应依法享受这些休假和待遇。建议：如果你对公司的休假制度有疑问或认为自己的休假权利受到了侵害，建议首先查阅公司的员工手册或劳动合同中的相关规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定或规定不明确，你可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：不是全勤但有4天休假是否合法，取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及国家法律法规的相关规定。在大多数情况下，只要公司的休假制度合法合规且得到了员工的同意或认可，员工享有这些休假就是合法的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：关于“一个月休四天，请假六天扣一天休息是否合法”的问题，不能一概而论，需结合具体的工作时间制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。一、标准工时制下的情况法定休息日：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若按此标准，每月（按4周计算）至少应休息4天。但更精确的计算是，月计薪天数为21.75天（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》），这意味着在标准工时制下，劳动者每月的休息日加上法定节假日应不少于一定天数，以确保每周至少一天的休息。若一个月仅休息四天：这可能低于法定最低标准，尤其是当这四天不均匀分布，导致某些周没有休息日时。请假与扣休息的关系：请假六天扣一天休息的做法，本身并不直接违反法律，但关键在于这种扣除是否影响了劳动者每周至少一天的休息权。若扣除后导致某周无休息：则这种做法可能不合法，因为它侵犯了劳动者的法定休息权。若扣除后仍保证每周至少一天休息：则需进一步考察劳动合同或规章制度中是否有相关约定，以及这种约定是否合理。二、综合计算工时工作制或不定时工作制下的情况如果用人单位依法申请了综合计算工时工作制或不定时工作制，并在劳动行政部门获批，那么其工作时间安排可以更加灵活。在这种制度下：每月休息四天可能是合法的，只要整体工作时间安排未违反法律规定（如平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，且保证劳动者每周至少休息1日）。请假与扣休息：同样需考察这种扣除是否影响了劳动者的法定休息权，以及是否符合劳动合同或规章制度的约定。三、劳动合同与规章制度的约定劳动合同或用人单位的规章制度中可能对休息日、请假制度等有具体约定。若约定合法且合理：则双方应遵守约定。但约定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的法定休息权。若约定违法或不合理：则劳动者有权要求用人单位改正，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。四、建议与行动核查劳动合同与规章制度：了解其中关于休息日、请假制度的具体约定。与用人单位协商：若认为扣除休息日的做法不合理，可与用人单位协商解决。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若协商无果，且认为自身权益受损，可收集相关证据（如工资条、考勤记录、请假单等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：一个月休四天，请假六天扣一天休息是否合法，需结合具体的工作时间制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。若您对此有疑问或认为自身权益受损，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供法律建议。

结论：月休四天的情况下，请假一天扣全勤、扣工资还扣一天休息的做法，一般是不合理的，但具体还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。下面我从几个角度详细分析：一、从全勤奖金的角度分析全勤奖金是公司为了鼓励员工全勤而设立的一种奖励制度。如果员工因为合理的事由请假，且请假天数在劳动合同或公司规章制度允许的范围内，那么公司扣发全勤奖金的做法可能是不合理的。因为全勤奖金的设立初衷是为了奖励那些没有缺勤的员工，而不是用来惩罚那些因合理事由缺勤的员工。二、从工资扣除的角度分析根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，员工因请假等原因缺勤的，公司应当按照实际缺勤天数扣减相应的工资。但是，这里的扣减应当是基于员工实际缺勤对工作造成的影响来合理确定的，而不是简单地按照一天工资的标准来扣减。如果公司扣减的工资超过了员工实际缺勤所应承担的费用，那么这种做法可能是不合理的。具体计算公式（假设月工资为W，月工作天数为D，请假天数为d）：应扣减工资 = (W / D) d 如果公司扣减的工资高于这个数额，那么可能存在不合理之处。三、从休息日扣除的角度分析月休四天是公司规定的休息日制度，员工在休息日享有休息的权利。如果员工因为请假而“扣”了一天休息，这实际上是在剥夺员工的休息权，这种做法显然是不合理的。除非劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，否则公司不能随意剥夺员工的休息日。四、综合判断与建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，你需要仔细查看你的劳动合同和公司规章制度，看看其中是否有关于请假、全勤奖金、工资扣减以及休息日等方面的规定。如果规定中明确允许公司这样做，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司的做法可能是合法的。但是，如果规定中并没有明确允许或者规定本身就不合理，那么你可以考虑与公司进行协商或者向相关部门进行投诉。与公司协商：如果你认为公司的做法不合理，你可以尝试与公司进行协商，表达你的诉求和理由。在协商过程中，你可以引用相关的法律法规和劳动合同、公司规章制度中的规定来支持你的观点。向相关部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门或者劳动争议仲裁委员会进行投诉或者申请仲裁。在投诉或者申请仲裁时，你需要提供相关的证据材料来支持你的诉求。最后，如果你在处理这类问题时遇到任何困难或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和帮助。

结论：关于一个月有四天公休，超休三天是否扣全勤以及是否还扣四天公休的钱，这主要取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的休假政策，包括公休、年假、病假等各类假期的安排以及超休的处理方式。如果公司规章制度中明确规定，超休会扣除全勤奖金，并且对于超出的天数会按照一定比例扣除工资或者从其他假期中抵扣，那么公司就有权按照这一规定执行。举例：假设公司规章制度规定，每月四天公休，超休一天扣除全勤奖金的25%，超休两天扣除50%，超休三天及以上则全额扣除全勤奖金，并且超出的天数将从年假或其他假期中抵扣，若无其他假期则按事假处理扣除相应工资。在这种情况下，如果员工超休三天，那么不仅全勤奖金会被全额扣除，还可能面临其他假期的抵扣或工资的扣除。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了休假政策以及超休的处理方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确规定，或者规定与公司的规章制度存在冲突，那么通常应优先遵循劳动合同的约定，但这也可能因具体情况和当地法律法规的不同而有所差异。举例：若劳动合同中明确约定，员工每月享有四天公休，超休部分不扣除全勤奖金，但会从下月工资中按日工资标准扣除超休天数的工资。那么，在这种情况下，员工超休三天，虽然全勤奖金不会被扣除，但下月工资会相应减少三天的工资。法律法规依据：在处理此类问题时，还需要考虑当地的法律法规。虽然具体的休假政策和超休处理方式可能因公司而异，但都必须遵守当地的劳动法律法规。例如，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。但对于超休的具体处理方式，法律并未作出详细规定，而是留给了公司和员工在劳动合同或规章制度中进行约定。建议：如果你对公司的休假政策或劳动合同中的相关约定存在疑问，建议首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解具体的规定。如果仍然存在疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或协商解决方案。如果沟通无果，或者你认为公司的处理方式违反了法律法规或劳动合同的约定，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。后续行动：如果你需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

针对您提出的问题“一月两天正常休假多休了四天扣了全勤结果按一月六天休假算正常吗”，首先我们需要明确几个关键点：正常的休假天数、全勤的定义以及多休后的处理方式。接下来，我将从这几个方面进行详细分析。正常的休假天数：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在一个月（通常按四周计算）内，劳动者至少应享有四天的休息日。如果公司规定每月有两天正常休假，这本身并不违反法律规定，但具体休假天数还需结合公司的实际情况和劳动合同来确定。全勤的定义：全勤通常指的是员工在一个月内没有缺勤、迟到、早退等记录，且按照公司规定完成了全部工作任务。全勤的奖励或标准由公司自行设定，可能包括奖金、津贴或其他形式的激励。多休后的处理方式：如果您多休了四天，并且公司因此扣除了您的全勤奖励，这首先需要查看公司的规章制度或劳动合同中是否有相关规定。如果公司规定多休将影响全勤，并且这一规定是合法且合理的，那么公司扣除全勤奖励的行为可能是合法的。然而，如果公司没有明确规定多休将影响全勤，或者规定本身存在不合理之处（如违反法律法规），那么公司扣除全勤奖励的行为可能就不合法。按一月六天休假算的问题：如果公司实际上按一月六天休假来计算，而这与您之前了解或合同约定的休假天数不符，那么您需要查看合同或公司规章制度中是否有相关变更通知。如果没有相关变更通知，且公司单方面改变休假天数，这可能违反了劳动合同的约定，您有权与公司进行沟通并寻求解决方案。综上所述，要判断您所描述的情况是否正常，关键在于查看公司的规章制度或劳动合同中是否有相关规定，以及这些规定是否合法且合理。如果公司扣除全勤奖励或改变休假天数的行为违反了合同约定或法律法规，您有权与公司协商并寻求法律途径解决。建议您先与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体情况后再做进一步打算。如果有需要，您可以随时向我咨询相关的法律问题。

结论：每月带薪休假三天，超休一天扣四天工资的行为，在多数情况下是不合法的。具体是否合法，需结合用人单位的规章制度、民主程序及公示情况等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、从劳动法规定角度分析根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息和休假的权利，且在法定休假日和休息日期间，用人单位应依法支付工资。虽然您每月的带薪休假三天（假设为用人单位规定的正常休息日）不属于法定节假日，但它们属于您的正常休息日，用人单位应当支付工资。因此，若超休一天即扣除四天工资，相当于对您的正常休息日工资进行了不合理的克扣，这违反了劳动法的基本原则。二、从用人单位规章制度角度分析规章制度合法性：若用人单位制定了合法有效的规章制度，明确规定员工超休的扣薪标准，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论）并已向劳动者公示告知，则在此情况下扣工资可能合法。但即便如此，扣薪标准也应当合理，不能过分高于实际损失。例如，若超休一天仅导致用人单位额外支付了加班费或临时雇佣人员的费用，那么扣除四天工资显然不合理。若用人单位没有相关合法有效的规章制度，或虽有但未经民主程序制定、未向劳动者公示，随意以超休为由扣工资，则此行为不合法。规章制度内容合理性：规章制度中关于扣薪的规定应当明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，不能规定“超休一天即扣除当月全部奖金或绩效工资”等过于严苛的条款。三、从劳动者权益保护角度分析基本权益：劳动者和用人单位建立劳动关系后，用人单位不得非法对劳动者进行罚款或克扣工资。这是保障劳动者基本权益的重要原则。因此，若用人单位无正当理由扣除您的工资，您有权要求其返还。维权途径：协商沟通：首先，您可以与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣工资的依据和理由，并尝试达成和解。劳动监察投诉：若协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求其改正。申请劳动仲裁：若劳动监察投诉未能解决问题，您还可以直接申请劳动仲裁来维权。在仲裁过程中，您需要收集整理必要的证据，如工作服、工资条、工牌、出勤记录等，以证明自己的主张。四、具体建议审查规章制度：建议您首先审查用人单位的规章制度，了解其中关于休假和扣薪的具体规定。若规章制度存在违法或不合理之处，您可以向用人单位提出异议，并要求其修改。保留证据：在与用人单位沟通或维权过程中，务必保留好相关证据，如工资条、出勤记录、规章制度文本等。这些证据将有助于您证明自己的主张，并维护自己的合法权益。及时维权：若您发现用人单位存在违法行为，应及时采取措施进行维权。拖延时间可能会导致证据丢失或维权难度增加。总结：每月带薪休假三天，超休一天扣四天工资的行为在多数情况下是不合法的。您有权要求用人单位说明扣工资的依据和理由，并在必要时通过协商、投诉或仲裁等途径维护自己的合法权益。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：超假一天是否扣全勤奖以及是否扣三天工资，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：从公司规章制度角度全勤奖的扣除：全勤奖是公司为了鼓励员工按时出勤而设立的一种奖励制度。如果公司的规章制度中明确规定了超假（包括请假、旷工等）会扣除全勤奖，那么员工超假一天，公司有权按照制度扣除其全勤奖。如果公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，那么公司不能随意扣除员工的全勤奖。工资的扣除：对于工资的扣除，公司同样需要依据规章制度来执行。如果规章制度中规定了超假会扣除相应天数的工资（如扣三天工资），并且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准等），那么公司可以按照制度执行。但需要注意的是，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，即使公司规章制度有规定，也不能无限制地扣除员工工资。从劳动合同角度劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了超假的处理方式（包括全勤奖的扣除和工资的扣除），那么双方应当按照劳动合同的约定来执行。如果劳动合同中没有明确规定，或者规定与规章制度相冲突，那么应当依据更有利于劳动者的原则来执行（在规章制度不违反法律法规的前提下）。法律建议查看规章制度和劳动合同：建议你首先查看公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于超假、全勤奖和工资扣除的具体规定。与公司沟通：如果你对公司的处理方式有异议，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体做法和依据。寻求法律援助：如果你认为公司的处理方式违反了法律法规或劳动合同的约定，你可以向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。最后需要强调的是，每个公司的情况都可能不同，因此具体的处理方式也会有所差异。如果你对公司的处理方式有疑问或不满，建议及时与公司沟通并寻求法律援助。

关于您提出的“没有全勤奖，月休两天假超休一天扣一百是否合理”的问题，这主要涉及到工资支付和劳动纪律方面的法律规定，以下是我的详细分析：全勤奖的缺失与工资支付：全勤奖通常是用人单位为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度。如果用人单位没有设立全勤奖，那么员工因任何原因（包括病假、事假等）缺勤，都不会因此失去额外的奖励，因为原本就没有这项奖励。但这并不意味着用人单位可以随意扣除员工的工资。月休两天与超休扣款：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。月休两天是否合法，取决于劳动合同中的约定以及用人单位的工作制度是否符合法律法规。如果劳动合同或规章制度中明确规定了月休两天，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如每周至少休息一日），那么它是合法的。关于超休一天扣一百的问题，这涉及到用人单位对劳动纪律的管理和工资支付的规定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了超休的扣款标准，并且这一标准不违反法律法规的强制性规定（如不得低于最低工资标准，不得侵犯劳动者的合法权益），那么用人单位可以按照约定进行扣款。但是，如果扣款标准过高，或者没有明确的约定，那么这种扣款方式可能存在不合理性。合理性与合法性的判断：合理性方面，扣款应当与员工的过错程度相适应，不能过分苛刻。如果超休一天就扣一百，而这一百元对于员工来说是一笔较大的开支，那么这种扣款方式可能缺乏合理性。合法性方面，扣款必须基于明确的劳动合同或规章制度，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果用人单位没有明确的扣款规定，或者规定本身违法，那么这种扣款就是非法的。建议与行动：如果您认为用人单位的扣款方式不合理或非法，您可以先与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说：没有全勤奖并不影响您因缺勤而应得的工资，但月休两天与超休扣款的问题需要依据劳动合同和规章制度来判断。如果扣款标准不合理或非法，您有权提出异议并寻求法律帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请随时向我咨询。

针对您提出的“月休两天，如果休了一天和两个半天没有全勤奖是否合法”的问题，我们需要从几个方面来详细分析。首先，我们要明确全勤奖的性质。全勤奖通常是用人单位为鼓励员工按时上下班、不迟到、不早退、不请假而设置的一项奖惩制度，它一般属于工资总额中的奖金范畴。但也有一些单位将工资中的一部分设置为“全勤奖”，这种情况下，全勤奖就构成了工资的一部分。接下来，我们分析扣全勤奖的合法性。这主要取决于全勤奖是作为奖金还是工资的一部分来设置的：如果全勤奖是奖金：一般情况下，如果因劳动者自身原因（如迟到、请病假/事假）导致其无法提供正常劳动，公司按照规章制度或劳动合同条款扣除全勤奖是合理的。因为全勤奖本身就是对员工全勤行为的一种奖励，如果员工没有全勤，那么扣除相应的奖励也是合情合理的。如果全勤奖是工资的一部分：在这种情况下，如果因为劳动者迟到或请假就扣除全部全勤奖，且这部分金额远超过员工缺勤时间的工资，那么企业可能构成未足额支付劳动报酬的违法行为。因为企业没有罚款权，员工迟到或旷工的，企业只能扣除对应缺勤时间的工资，而不能随意扣除作为工资一部分的全勤奖。现在，我们回到您的问题上。您提到的是“月休两天，如果休了一天和两个半天没有全勤奖”。这里的关键是看您单位的全勤奖是如何设置的，以及您休假的性质是否符合扣除全勤奖的条件。如果您休的是正常的月休两天（即单位规定的休息日），并且没有违反单位的考勤制度（如迟到、早退等），那么单位扣除您的全勤奖可能是不合理的。如果您休的是病假或事假，并且单位有明确规定这些假期会影响全勤奖的发放，那么单位扣除您的全勤奖可能是合理的，但前提是全勤奖是作为奖金来设置的，并且扣除的金额没有超过您缺勤时间的工资。最后，我建议您查看一下单位的规章制度或劳动合同，明确全勤奖的设置方式和扣除条件。如果您认为单位的做法不合理，您可以与单位进行沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉。综上所述，月休两天如果休了一天和两个半天没有全勤奖是否合法，取决于全勤奖的性质和单位规章制度的具体规定。

结论：关于工资全勤奖扣了请假是否还扣钱的问题，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了全勤奖的扣除条件和请假扣钱的规则，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定执行是合法的。反之，如果公司的规定或劳动合同中的约定违反了法律法规，那么这些规定就是无效的，公司不能据此扣钱。分析说明：全勤奖的性质与扣除条件：全勤奖通常是公司为了鼓励员工全勤而设立的一种奖励制度。其扣除条件一般会在公司的规章制度或劳动合同中明确规定。如果员工因请假（无论是事假、病假还是其他类型的假）而未能全勤，根据公司的规定，全勤奖可能会被扣除。请假扣钱的合法性：请假扣钱是否合法，同样取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。如果公司规定请假需要扣除一定比例的工资或全勤奖，且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司按照这一规定执行是合法的。然而，如果公司的规定违反了法律法规，比如无故扣除员工工资、未按照法定标准支付加班费等，那么这些规定就是无效的，公司不能据此扣钱。法律法规的强制性规定：在处理工资和全勤奖问题时，公司必须遵守国家相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对工资支付、加班费、请假制度等方面都有明确的规定，公司不得违反。特殊场景：如果员工请假是因为公司的原因（如公司安排的任务导致员工无法正常出勤），那么公司通常不能扣除员工的全勤奖或工资。如果员工请假是因为不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等），且员工能够提供相应的证明，那么公司也应考虑不扣除或部分扣除全勤奖。行动建议：查阅公司规章制度和劳动合同：员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解全勤奖的扣除条件和请假扣钱的规则。与公司沟通协商：如果员工对公司的规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果员工认为公司的规定违反了法律法规，或者公司无故扣除了员工的工资或全勤奖，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律依据：《劳动法》等相关法律法规对工资支付、加班费、请假制度等方面都有明确的规定，公司必须遵守这些规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：月工资休息一天扣全勤是否合法，需根据具体情况判断，若休息日属于法定休息日或劳动合同、规章制度中约定的休息日，且劳动者正常休息，则扣全勤不合法；若休息日属于劳动者额外请假且未提供劳动，则扣全勤可能合法。以下为详细分析：一、全勤奖金的性质与目的全勤奖金是用人单位为鼓励劳动者全勤工作而设立的一种奖励制度，其目的在于激励劳动者遵守劳动纪律，减少缺勤情况。全勤奖金的发放通常与劳动者的出勤情况直接相关，但具体发放标准应由用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或由用人单位在规章制度中明确规定。二、休息日的性质与法律规定法定休息日：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、产假等休息权利。在这些法定休息日期间，劳动者有权休息，用人单位不得安排劳动者工作，也不得因此扣除劳动者的工资或全勤奖金。约定休息日：除了法定休息日外，用人单位与劳动者还可以在劳动合同中约定其他休息日，如每周的休息日等。在这些约定休息日期间，劳动者同样有权休息，用人单位不得因此扣除劳动者的工资或全勤奖金。三、扣全勤的合法性分析合法情况：如果劳动者在休息日（无论是法定休息日还是约定休息日）正常休息，且未违反用人单位的规章制度或劳动合同约定，则用人单位不得因此扣除劳动者的全勤奖金。如果劳动者因个人原因（如事假、病假等）在非休息日请假，且未提供劳动，用人单位可以根据规章制度或劳动合同约定扣除相应的全勤奖金或工资。但这种情况下的“休息日”并非真正意义上的休息日，而是劳动者额外请假的时间。不合法情况：如果用人单位在劳动者正常休息（无论是法定休息日还是约定休息日）的情况下扣除全勤奖金，则违反了《劳动法》及相关规定，侵犯了劳动者的休息权利。如果用人单位的规章制度或劳动合同中未明确规定全勤奖金的发放条件和扣除标准，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定，则用人单位不得以此为由扣除劳动者的全勤奖金。四、建议与措施劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解全勤奖金的发放条件和扣除标准。如发现用人单位在休息日扣除全勤奖金的情况，可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：应制定合法、合理的规章制度，明确全勤奖金的发放条件和扣除标准，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。在扣除劳动者全勤奖金时，应确保有充分的理由和依据，并遵循公平、公正、公开的原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。