每个月上满26天班就有200块钱的满勤奖休息了五天年休满勤奖没有了合法吗-周静律师

每个月上满26天班就有200块钱的满勤奖休息了五天年休满勤奖没有了合法吗-周静律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

结论：公司因员工休年休假而取消其满勤奖的做法是否合法，需结合具体情况判断，若公司规章制度中明确规定年休假属于非满勤情形，且该制度经过民主程序制定并公示，则可能合法；反之则不合法。以下从不同角度详细分析：

一、满勤奖的性质与发放条件

满勤奖属于公司为鼓励员工全勤而设立的奖励性工资，其发放条件通常由公司规章制度或劳动合同约定。根据《劳动合同法》第四条，公司应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司规章制度中明确规定“每月上满26天班方可获得满勤奖”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）并公示，则该规定对员工具有约束力。

二、年休假与满勤奖的关系

年休假是法定权利
根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年休假是员工的法定权利，公司不得以任何理由剥夺或限制。
年休假是否影响满勤奖
- 若公司规章制度明确规定年休假属于非满勤情形：例如，制度中写明“年休假、病假、事假等均视为非满勤，不享受满勤奖”，且该制度合法有效（经民主程序制定并公示），则公司因员工休年休假而取消满勤奖的做法可能合法。
- 若公司规章制度未明确规定或规定违法：例如，制度中未提及年休假对满勤奖的影响，或规定“仅事假、病假影响满勤奖，年休假不影响”，则公司因员工休年休假而取消满勤奖的做法可能违法。此时，员工有权要求公司补发满勤奖。

三、公司的义务与员工的权利

公司的义务
- 确保规章制度合法有效：公司应确保满勤奖的发放条件、年休假对满勤奖的影响等规定符合法律法规，且经过民主程序制定并公示。
- 不得歧视员工：公司不得因员工行使法定权利（如休年休假）而对其采取不利措施（如取消满勤奖），否则可能构成违法。
员工的权利
- 要求公司补发满勤奖：若公司因员工休年休假而取消满勤奖的做法违法，员工有权要求公司补发。
- 投诉或申请仲裁：若公司拒绝补发，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。

四、建议与注意事项

对公司
- 完善规章制度：明确满勤奖的发放条件、年休假对满勤奖的影响等规定，确保合法有效。
- 加强员工沟通：在员工休年休假前，明确告知其可能对满勤奖的影响，避免纠纷。
对员工
- 了解公司制度：在入职时或休年休假前，仔细阅读公司规章制度，了解满勤奖的发放条件及年休假的影响。
- 保留证据：若公司因休年休假而取消满勤奖，保留相关证据（如规章制度、工资条、考勤记录等），以便维权。

总结：公司因员工休年休假而取消其满勤奖的做法是否合法，需结合公司规章制度的具体规定及是否经过民主程序制定并公示来判断。若您对此有疑问或需要进一步帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

休有薪假没有全勤奖是否合法，需根据公司的规章制度及劳动合同的具体内容来判断。以下是对此问题的详细分析：合法的情形规章制度与劳动合同明确规定：如果用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中明确规定，全勤奖是基于员工在一个考勤周期内无迟到、早退、旷工、请假（包括有薪假，如年假、病假等）等情形才发放，并且该规章制度的制定程序合法（即经过民主程序制定，并已向劳动者公示），同时内容不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位以员工休有薪假为由不发全勤奖，通常是合法的。例子：某公司规章制度中明确规定，全勤奖的发放条件为员工在一个考勤周期内无任何请假记录，包括年假、病假等。员工在休年假后，公司依据此规定不发全勤奖，此行为合法。公司自主管理权的行使：全勤奖作为公司对员工出勤的奖励机制，其发放条件由公司自主设定。只要这些条件不违反法律法规，公司按照既定规则不发放全勤奖是在行使其自主管理权。员工休有薪假即视为不符合“全勤”的条件，因此不影响公司按照规章制度执行。不合法的情形无相关规定或规定不明确：如果用人单位没有在规章制度或劳动合同中对全勤奖的发放条件作出明确规定，或者虽有规定但未明确将有薪假纳入影响全勤奖发放的情形，那么员工依法休有薪假不应影响全勤奖的发放。例子：某公司规章制度中未提及全勤奖的发放条件，或者仅提及迟到、早退、旷工等情形，未提及有薪假。员工在休年假后，公司以此为由不发全勤奖，此行为不合法。规定违法：即使公司有相关规定，但如果该规定违反了法律法规的强制性规定，如排除了员工享受法定有薪假的权利，或者变相降低了员工在有薪假期间应得的待遇，这种规定也是无效的。公司不能以此为由不发全勤奖，否则将构成对劳动者合法权益的侵犯。劳动者的权益保护如果劳动者认为用人单位不发全勤奖的行为侵犯了自己的合法权益，可以采取以下措施来维护自己的权益：协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求其说明理由并按照规定支付全勤奖。投诉举报：如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。劳动仲裁：如果投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依据相关法律法规进行申诉。总结来说，休有薪假没有全勤奖是否合法，关键在于公司的规章制度及劳动合同中是否有明确规定，并且这些规定是否合法。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益和相关的法律法规，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“月休两天，如果休了一天和两个半天没有全勤奖是否合法”的问题，我们需要从几个方面来详细分析。首先，我们要明确全勤奖的性质。全勤奖通常是用人单位为鼓励员工按时上下班、不迟到、不早退、不请假而设置的一项奖惩制度，它一般属于工资总额中的奖金范畴。但也有一些单位将工资中的一部分设置为“全勤奖”，这种情况下，全勤奖就构成了工资的一部分。接下来，我们分析扣全勤奖的合法性。这主要取决于全勤奖是作为奖金还是工资的一部分来设置的：如果全勤奖是奖金：一般情况下，如果因劳动者自身原因（如迟到、请病假/事假）导致其无法提供正常劳动，公司按照规章制度或劳动合同条款扣除全勤奖是合理的。因为全勤奖本身就是对员工全勤行为的一种奖励，如果员工没有全勤，那么扣除相应的奖励也是合情合理的。如果全勤奖是工资的一部分：在这种情况下，如果因为劳动者迟到或请假就扣除全部全勤奖，且这部分金额远超过员工缺勤时间的工资，那么企业可能构成未足额支付劳动报酬的违法行为。因为企业没有罚款权，员工迟到或旷工的，企业只能扣除对应缺勤时间的工资，而不能随意扣除作为工资一部分的全勤奖。现在，我们回到您的问题上。您提到的是“月休两天，如果休了一天和两个半天没有全勤奖”。这里的关键是看您单位的全勤奖是如何设置的，以及您休假的性质是否符合扣除全勤奖的条件。如果您休的是正常的月休两天（即单位规定的休息日），并且没有违反单位的考勤制度（如迟到、早退等），那么单位扣除您的全勤奖可能是不合理的。如果您休的是病假或事假，并且单位有明确规定这些假期会影响全勤奖的发放，那么单位扣除您的全勤奖可能是合理的，但前提是全勤奖是作为奖金来设置的，并且扣除的金额没有超过您缺勤时间的工资。最后，我建议您查看一下单位的规章制度或劳动合同，明确全勤奖的设置方式和扣除条件。如果您认为单位的做法不合理，您可以与单位进行沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉。综上所述，月休两天如果休了一天和两个半天没有全勤奖是否合法，取决于全勤奖的性质和单位规章制度的具体规定。

结论：本月考勤天数已上满但公司不给休假是否合法，需根据休假类型及具体情况来判断。以下从不同休假类型进行详细分析：一、法定节假日休假法律规定：根据《劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。分析：若您所指的休假是法定节假日，且您已满足考勤要求，公司不给休假则违反了法律规定。您有权要求公司安排休假或支付相应的加班工资。二、年休假法律规定：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，该条例第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。分析：若您符合享受年休假的条件，且公司未安排您休假，也未支付未休假工资，则公司行为可能违法。但若公司因生产、工作需要，并考虑了您的意愿后，决定不安排您在当前月份休假，而是安排在其他月份，且最终保证了您享受年休假的权利，则公司行为可能不违法。特殊情况：若公司确实因工作需要不能安排您年休假，需经您本人同意，并按照您日工资收入的300%支付未休假工资报酬。三、病假、事假等其他休假法律规定：病假、事假等休假的安排通常依据公司的规章制度和劳动合同约定。分析：若您申请的是病假或事假，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定休假条件、程序及审批流程，您需按照规定申请并获得批准后方可休假。若您已满足休假条件并按照规定申请，但公司无正当理由拒绝批准，则公司行为可能违反规章制度或劳动合同约定，您有权向公司提出异议或寻求法律救济。四、建议与行动与公司沟通：首先，建议您与公司人力资源部门或直接上级进行沟通，了解公司不给休假的具体原因，并尝试协商解决。查阅规章制度：查阅公司的规章制度和劳动合同，了解休假的相关规定和流程，确保自己的权益不受侵害。寻求法律救济：若沟通无果，且您认为公司行为违反了法律规定或规章制度，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：本月考勤天数已上满但公司不给休假是否合法，需根据休假类型及具体情况来判断。在处理此类问题时，建议您先与公司沟通协商，了解具体原因并尝试解决；若无法解决，再查阅相关规章制度和劳动合同，并考虑寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“厂里本来月休4天，现在改为2天，如休4天就扣26满勤，这合法吗”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，关于休息休假时间，根据《中华人民共和国劳动法》以及《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》的相关规定，劳动者每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，且每周至少应休息1天。在正常情况下，普遍实行的是工作5天、休息2天的标准工时制度。这是劳动者依法享有的休息休假权利。其次，对于您提到的“月休4天改为2天”的情况，如果这一改变并未经过与劳动者的协商，且未得到劳动者的同意，那么这种改变可能违反了劳动法的相关规定。因为劳动法保障了劳动者的休息休假权利，企业不能单方面随意改变。再来看“如休4天就扣26满勤”这一做法。满勤奖通常是用人单位为了鼓励员工全勤而设立的一种奖励制度。然而，如果员工因为依法享有的休息休假权利（如原本的月休4天）而未能全勤，却被扣除满勤奖，这种做法可能是不合理的。因为员工并未违反劳动法的规定，而是依法行使了自己的休息休假权利。至于工资计算方式，如“总工资除以26”等，这并非违法与否的判断标准。工资计算方式可能因企业实际情况、劳动合同约定等因素而有所不同。但关键在于，无论采用何种计算方式，都不能违反劳动法的相关规定，不能侵犯劳动者的合法权益。综上所述，如果厂里未经与劳动者协商，单方面将月休4天改为2天，并因员工依法休息而扣除满勤奖，这种做法可能是不合法的。您有权依法维护自己的休息休假权利，如果认为自己的权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。希望以上分析能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

结论前置：劳动者在休带薪年休假期间，用人单位扣除其全勤奖一般是不合法的，但具体还需结合用人单位的规章制度或劳动合同中的相关规定来判断。法律分析年休假与全勤奖的法律性质年休假：根据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的职工享受带薪年休假，这是劳动者的法定权利。在年休假期间，职工应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等。全勤奖：全勤奖是用人单位为激励员工全勤上班而设置的奖励机制，属于内部管理和薪酬分配范畴。其发放条件和标准通常由用人单位通过规章制度或劳动合同明确。扣全勤奖的合法性判断不合法情形：若用人单位的规章制度或劳动合同中未明确规定休年休假会影响全勤奖的发放，则员工休年休假是合法行使权利，用人单位不得以此为由扣除全勤奖。因为年休假是带薪休假，员工在休假期间的工资待遇（包括全勤奖）不应受影响。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位未安排或未完全安排年休假的，需支付额外的工资报酬，这进一步强调了年休假期间员工应享有的工资权益。可能合法的情形（但需谨慎）：若用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了全勤奖的定义及考核条件，并且这些规定的制定经过了合法的民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律法规的强制性规定，则理论上用人单位可以依据这些规定扣除全勤奖。然而，这种规定必须在合理范围内，且不得违背法律法规的基本原则和精神，特别是不能侵犯劳动者的合法权益。例如，如果规章制度中规定“休年休假期间不享受全勤奖”，但这一规定与法律法规相冲突，或者未经过合法程序制定，那么该规定就是无效的。劳动者的维权途径如果劳动者认为用人单位扣除全勤奖的行为不合法，首先应与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明扣奖依据。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条等，以证明自己的主张。实际建议了解公司规章制度：劳动者在入职时应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假、全勤奖等方面的规定。如果规章制度中存在不明确或不合理的地方，应及时向用人单位提出疑问或建议。保留相关证据：在休年休假期间，劳动者应保留好相关证据，如请假条、工资条等，以备不时之需。如果用人单位扣除全勤奖，劳动者可以凭借这些证据来维护自己的合法权益。及时咨询与维权：如果劳动者对用人单位扣除全勤奖的行为有疑问或不满，应及时向我咨询或寻求其他法律援助。在维权过程中，劳动者应保持冷静和理性，避免采取过激行为。总结：劳动者在休带薪年休假期间，其全勤奖一般不应被扣除。如果用人单位扣除全勤奖，劳动者应首先了解公司规章制度和劳动合同中的相关规定，然后与用人单位进行协商沟通。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

满勤奖是否算在基本工资里，以及是否按天计算，这主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体规定，但通常情况下，满勤奖并不属于基本工资的组成部分，且一般不是按天计算的。以下是对这一问题的详细分析：满勤奖的性质：满勤奖通常是企业为了鼓励员工全勤出勤而设立的一种奖励制度。它不属于法定工资的范畴，而是企业根据自身情况自主决定的一种福利或奖励。基本工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应得的报酬，是工资构成中的固定部分。满勤奖并不属于这一范畴，因为它不是基于劳动者提供的劳动量或工作时间来计算的，而是基于出勤情况。满勤奖的计算方式：满勤奖一般不是按天计算的，而是按月或按其他周期（如季度、年）来计算的。只要员工在该周期内达到全勤标准，就可以获得满勤奖。具体的计算方式和标准通常会在劳动合同或公司规章制度中明确规定。因此，要确定满勤奖的具体计算方式，需要查阅相关合同或制度。合法性分析：将满勤奖算在基本工资里并不违法，但关键在于劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定。如果合同或制度中明确规定了满勤奖属于基本工资的一部分，那么这种做法就是合法的。然而，如果合同或制度中没有明确规定，而企业却将满勤奖算作基本工资的一部分进行扣除或调整，这种做法就可能引发劳动争议。因为满勤奖本质上是一种奖励，企业无权随意改变其性质或计算方式。建议：对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和奖励制度的部分，确保自己的权益得到保障。如果对合同或公司规章制度中的相关规定有疑问或不满，应及时与企业沟通协商，寻求解决方案。如果发生劳动争议，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，满勤奖是否算在基本工资里以及是否按天计算，主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体规定。在大多数情况下，满勤奖并不属于基本工资的组成部分，且一般不是按天计算的。如果有任何疑问或不满，建议及时与企业沟通协商或寻求法律帮助。

结论：是否还有满勤奖，主要取决于您请假的情况是否符合公司关于满勤奖的规定。如果请假属于公司规定的可扣除满勤奖的情形，那么您可能无法获得满勤奖；反之，如果请假不属于这些情形，或者公司没有相关规定，那么您应该仍然有权获得满勤奖。分析说明：满勤奖的定义与性质：满勤奖通常是公司为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度。它并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身情况自主决定的。公司规定的重要性：由于满勤奖不是法律强制规定的，因此其具体发放条件、标准等通常由公司自行制定并在规章制度中明确。您需要查阅公司的相关规章制度，特别是关于满勤奖的规定，以了解请假是否会影响满勤奖的发放。请假情况的考量：如果您请的是病假、事假等，且这些假期在公司关于满勤奖的规定中被明确为可扣除满勤奖的情形，那么您可能无法获得满勤奖。如果您请的是年假、调休假等，且这些假期不影响满勤奖的发放（根据公司规定），那么您应该仍然有权获得满勤奖。另外，如果公司没有明确规定请假会影响满勤奖的发放，或者您的请假情况属于特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等），且得到了公司的理解和批准，那么您也可能仍然有权获得满勤奖。实际操作建议：查阅公司制度：首先，建议您查阅公司的相关规章制度，特别是关于满勤奖和请假管理的部分，以了解具体规定。与HR沟通：如果您对公司制度有任何疑问或不确定的地方，可以与公司的人力资源部门（HR）进行沟通，以获取更准确的解答。保留证据：如果您认为自己的请假情况不应该影响满勤奖的发放，但公司却扣除了您的满勤奖，那么您可以保留相关证据（如请假条、公司制度等），以便在必要时维护自己的权益。后续行动建议：如果您已经查阅了公司制度并与HR进行了沟通，但仍然对满勤奖的发放有疑问或不满，您可以考虑向公司提出书面申诉或咨询。如果公司拒绝发放满勤奖且您认为公司的行为违反了相关法律法规或公司制度，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。不过，在采取这些行动之前，建议您先咨询专业律师的意见。特殊场景提醒：在某些特殊情况下（如公司突然更改满勤奖制度且未提前通知员工），员工可能有权要求公司按照原制度发放满勤奖。但这种情况需要具体分析公司制度、更改程序的合法性以及员工的知情权等因素。如有其他疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，给出更详细的法律建议。

结论：满勤奖未发放且未满勤时被扣休息日的情况是否合理，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析。一、满勤奖未发放的合理性劳动合同与规章制度：首先，应查看劳动合同中是否明确规定了满勤奖的发放条件和标准。如果合同中有明确约定，且员工符合发放条件但公司未发放，则公司可能构成违约。其次，检查公司规章制度中关于满勤奖的规定。如果规章制度合法且经过民主程序制定，员工应遵守，公司也应按照规定执行。若规章制度未规定或规定不明确，则不能随意扣除员工应得的满勤奖。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬。满勤奖作为劳动报酬的一部分，如果员工满足发放条件，公司应予以发放。若公司无正当理由拒绝发放满勤奖，员工有权通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。二、未满勤时被扣休息日的合理性休息日的性质：休息日是劳动者依法享有的休息时间，通常不计入工作时间，也不应作为扣减工资或奖金的依据。如果公司因员工未满勤而扣减休息日，这实际上是在变相剥夺员工的休息权，可能违反相关法律法规。扣减的合法性：除非劳动合同或公司规章制度中明确规定了未满勤时可以扣减休息日（且该规定不违反法律法规），否则公司无权随意扣减。如果公司扣减休息日的行为缺乏合法依据，员工有权要求公司恢复其休息日或给予相应的经济补偿。三、综合分析与建议核实合同与制度：员工应首先核实自己的劳动合同和公司规章制度中关于满勤奖和休息日的规定，确保自己的权益不受侵害。与公司沟通：如果发现公司存在不合理扣减满勤奖或休息日的行为，员工可以尝试与公司进行沟通，要求公司纠正错误并补发应得的报酬。寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁，甚至通过诉讼途径维护自己的合法权益。总结与建议：满勤奖未发放且未满勤时被扣休息日的情况是否合理，需根据具体情况综合判断。员工应首先核实自己的劳动合同和公司规章制度，确保自己的权益不受侵害。如果发现公司存在不合理行为，可以尝试与公司沟通或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“没有全勤奖，月休两天假超休一天扣一百是否合理”的问题，这主要涉及到工资支付和劳动纪律方面的法律规定，以下是我的详细分析：全勤奖的缺失与工资支付：全勤奖通常是用人单位为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度。如果用人单位没有设立全勤奖，那么员工因任何原因（包括病假、事假等）缺勤，都不会因此失去额外的奖励，因为原本就没有这项奖励。但这并不意味着用人单位可以随意扣除员工的工资。月休两天与超休扣款：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。月休两天是否合法，取决于劳动合同中的约定以及用人单位的工作制度是否符合法律法规。如果劳动合同或规章制度中明确规定了月休两天，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如每周至少休息一日），那么它是合法的。关于超休一天扣一百的问题，这涉及到用人单位对劳动纪律的管理和工资支付的规定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了超休的扣款标准，并且这一标准不违反法律法规的强制性规定（如不得低于最低工资标准，不得侵犯劳动者的合法权益），那么用人单位可以按照约定进行扣款。但是，如果扣款标准过高，或者没有明确的约定，那么这种扣款方式可能存在不合理性。合理性与合法性的判断：合理性方面，扣款应当与员工的过错程度相适应，不能过分苛刻。如果超休一天就扣一百，而这一百元对于员工来说是一笔较大的开支，那么这种扣款方式可能缺乏合理性。合法性方面，扣款必须基于明确的劳动合同或规章制度，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果用人单位没有明确的扣款规定，或者规定本身违法，那么这种扣款就是非法的。建议与行动：如果您认为用人单位的扣款方式不合理或非法，您可以先与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说：没有全勤奖并不影响您因缺勤而应得的工资，但月休两天与超休扣款的问题需要依据劳动合同和规章制度来判断。如果扣款标准不合理或非法，您有权提出异议并寻求法律帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请随时向我咨询。

结论：关于二月份28天上了32个班扣了全勤奖是否合法的问题，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了全勤奖的发放条件和扣除情形，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除全勤奖可能是合法的；反之，则可能不合法。详细分析全勤奖的发放条件与扣除情形：全勤奖通常是公司为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度。其发放条件和扣除情形一般会在公司的规章制度或劳动合同中明确规定。如果公司的规章制度或劳动合同中规定，员工在一个月内必须全勤（即无迟到、早退、请假等情况）才能获得全勤奖，那么员工在二月份上了32个班（假设存在加班或调休情况，但实际出勤天数未达到全勤标准）而被扣除全勤奖，可能是符合公司规定的。然而，如果公司的规章制度或劳动合同中并未明确规定全勤奖的扣除情形，或者规定与实际情况不符（如规定二月份因天数少而自动扣除全勤奖），那么公司扣除全勤奖就可能缺乏合法依据。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司的规章制度或劳动合同中关于全勤奖的规定违反了法律法规的强制性规定（如未经民主程序制定、未公示或告知劳动者等），那么该规定就可能无效，公司扣除全勤奖也就可能不合法。具体案例与判断：在实际操作中，判断公司扣除全勤奖是否合法，需要具体查看公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以及这些约定是否经过了民主程序制定、是否公示或告知了劳动者。如果员工认为公司扣除全勤奖不合法，可以先与公司进行协商；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议对于员工：如果遇到公司扣除全勤奖的情况，建议先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，了解全勤奖的发放条件和扣除情形。如果认为公司扣除全勤奖不合法，可以与公司进行协商或寻求法律援助。对于公司：建议公司在制定规章制度和劳动合同中的相关约定时，要充分考虑法律法规的强制性规定和劳动者的合法权益，确保规定的合法性和合理性。同时，要将规章制度和劳动合同中的相关约定公示或告知劳动者，以避免不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一个月需要上够27天才给满勤奖，这一规定本身并不直接构成违法，但其合法性取决于是否违反了法律法规的强制性规定以及劳动合同或公司规章制度的合理性。以下从不同角度进行分析：法律法规角度：我国《劳动法》及相关法律法规并未对“满勤奖”的具体发放标准作出明确规定。满勤奖通常属于公司内部福利或奖励制度的一部分，其发放条件和标准一般由公司自行制定，并体现在劳动合同或公司规章制度中。因此，从法律法规的层面来看，公司设定一个月需要上够27天才给满勤奖，并不直接违反法律的强制性规定。劳动合同与公司规章制度角度：如果公司在劳动合同或公司规章制度中明确规定了满勤奖的发放条件为一个月上够27天，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈等情形，那么该规定是有效的。然而，如果公司未在劳动合同或公司规章制度中明确规定满勤奖的发放条件，或者规定的内容存在模糊、歧义或违反法律法规的情形，那么员工有权要求公司按照合理、公平的原则发放满勤奖。合理性角度：即使公司设定了满勤奖的发放条件，也需要考虑该条件的合理性。例如，如果一个月的工作日天数本身就少于27天（如因法定节假日、周末等原因），那么要求员工上够27天才能获得满勤奖可能显得不合理。此外，公司还需要考虑满勤奖的发放是否对员工的工作积极性和满意度产生负面影响。如果满勤奖的发放条件过于苛刻，可能导致员工对工作产生不满或抵触情绪，从而影响工作效率和团队氛围。建议：对于员工而言，如果认为公司设定的满勤奖发放条件不合理或存在争议，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于公司而言，在设定满勤奖等福利制度时，应充分考虑法律法规的强制性规定以及员工的合理诉求，确保制度的合法性和合理性。总结：一个月需要上够27天才给满勤奖并不直接构成违法，但其合法性取决于是否违反了法律法规的强制性规定以及劳动合同或公司规章制度的合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。