本月考勤天数己上满有休假不给休假合法吗-路焕喜律师｜法行宝

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2026-03-06 劳动纠纷

结论：本月考勤天数已上满但公司不给休假是否合法，需根据休假类型及具体情况来判断。以下从不同休假类型进行详细分析：

一、法定节假日休假

法律规定：根据《劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。
分析：若您所指的休假是法定节假日，且您已满足考勤要求，公司不给休假则违反了法律规定。您有权要求公司安排休假或支付相应的加班工资。

二、年休假

法律规定：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，该条例第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
分析：
- 若您符合享受年休假的条件，且公司未安排您休假，也未支付未休假工资，则公司行为可能违法。
- 但若公司因生产、工作需要，并考虑了您的意愿后，决定不安排您在当前月份休假，而是安排在其他月份，且最终保证了您享受年休假的权利，则公司行为可能不违法。
- 特殊情况：若公司确实因工作需要不能安排您年休假，需经您本人同意，并按照您日工资收入的300%支付未休假工资报酬。

三、病假、事假等其他休假

法律规定：病假、事假等休假的安排通常依据公司的规章制度和劳动合同约定。
分析：
- 若您申请的是病假或事假，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定休假条件、程序及审批流程，您需按照规定申请并获得批准后方可休假。
- 若您已满足休假条件并按照规定申请，但公司无正当理由拒绝批准，则公司行为可能违反规章制度或劳动合同约定，您有权向公司提出异议或寻求法律救济。

四、建议与行动

与公司沟通：首先，建议您与公司人力资源部门或直接上级进行沟通，了解公司不给休假的具体原因，并尝试协商解决。
查阅规章制度：查阅公司的规章制度和劳动合同，了解休假的相关规定和流程，确保自己的权益不受侵害。
寻求法律救济：若沟通无果，且您认为公司行为违反了法律规定或规章制度，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结：本月考勤天数已上满但公司不给休假是否合法，需根据休假类型及具体情况来判断。在处理此类问题时，建议您先与公司沟通协商，了解具体原因并尝试解决；若无法解决，再查阅相关规章制度和劳动合同，并考虑寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：月休两天的情况下，员工是否算满勤，主要取决于用人单位合法制定的考勤管理制度和劳动合同中的具体约定。若制度或合同明确月休两天不计入缺勤且其他工作日无缺勤，则算满勤；反之，则可能不算满勤。详细分析：满勤的定义：满勤通常指的是员工在规定的工作时间内，没有缺勤、迟到、早退等记录，完全按照公司或单位的要求出勤。这是评估员工工作态度和出勤情况的重要指标。月休两天的含义：月休两天意味着员工在一个月中有两天的固定休息日，这是员工的基本权益，也是工作制度的一部分。但这两天的休息是否计入满勤的考核范围，需要依据公司的具体规定。判断依据：员工是否算满勤，主要依据用人单位的考勤管理制度和劳动合同中的约定。这些制度和约定是评估员工出勤情况的法律依据，也是解决此类纠纷的关键。不同情形下的满勤判定：情形一：如果公司规定或合同约定，月休的两天不计入缺勤，且员工在其他工作日都按时出勤，没有违反其他考勤规定（如迟到、早退、旷工等），那么员工在休完这两天后应被视为满勤。这种情况下，员工可享受满勤奖等相关福利。情形二：如果公司规定或合同约定月休的两天要计入考勤，或者员工在月休之外还有其他缺勤情况（如额外请假、迟到、早退等），那么就可能影响满勤的判定。在这种情况下，员工可能无法享受满勤奖等相关福利。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。但关于月休的具体天数以及是否计入满勤，法律并未作出明确规定，而是交由用人单位和劳动者在劳动合同中约定。因此，对于员工而言，了解自己的考勤管理制度和劳动合同中的相关约定至关重要。如有疑问或认为自身权益受到侵害，建议及时查看公司制度、咨询HR部门或直接向我咨询，以确保自己的权益得到保障。对于用人单位而言，制定明确、合法的考勤管理制度和劳动合同约定同样重要。这不仅有助于规范员工行为，还能减少因考勤问题引发的纠纷。可能法律后果：如果用人单位未按照劳动合同约定或公司规定执行考勤制度，导致员工权益受损，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。综上所述，月休两天后是否算满勤并非绝对，而是需根据具体的公司规定和劳动合同来确定。员工和用人单位都应充分了解并遵守相关规定和约定，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上个月满勤但扣了几天到下个月补休，这种做法是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了满勤奖励、补休制度或调休安排，并且这种约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么公司按照约定执行，将满勤但扣的几天到下个月补休，是合法的。例如，合同中可能规定，员工在某个月份因工作需要未能享受完整的休息日，公司可以在后续月份安排补休，以保障员工的休息权。这种情况下，公司的做法就是合法的。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违反法律、行政法规的强制性规定：如果没有劳动合同或公司规章制度的明确约定，或者约定本身违反了法律、行政法规的强制性规定（如违反了最低工资标准、工作时间和休息休假等规定），那么公司擅自将满勤但扣的几天到下个月补休，就可能是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且不得违反规定延长劳动者的工作时间。如果公司未经员工同意，擅自调整员工的休息时间，就可能侵犯了员工的休息权。法律建议：首先，建议您查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于满勤、补休或调休的具体约定。如果发现公司的做法与合同或规章制度不符，或者认为公司的做法侵犯了您的合法权益，您可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通协商无果，您可以向当地劳动行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的做法被认定为违法，那么公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付加班费、赔偿金等。同时，您的合法权益也将得到保障，您有权要求公司按照合同或规章制度的规定执行，或者获得相应的经济补偿。总之，上个月满勤但扣了几天到下个月补休是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不是全勤但有4天休假是否合法，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及国家法律法规的相关规定。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：公司有权根据自身的经营需要和员工的工作性质，制定合理的休假制度。这些制度通常会在公司的员工手册或劳动合同中明确规定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工在非全勤情况下可以享受的休假天数，且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么员工享有这些休假是合法的。举例：假设某公司规定，员工每月工作满20天即可享受4天带薪休假，这一规定既符合公司经营需要，也未违反国家法律法规，因此是合法的。国家法律法规的相关规定：国家法律法规对员工的休假权利有基本保障，如《劳动法》和《劳动合同法》等规定了员工应享有的带薪年假、病假、婚假、产假等。对于非全勤情况下的休假，国家法律法规并未做出具体规定，而是留给了公司和员工通过协商或公司规章制度来约定。关键点：只要公司的休假制度不违反国家法律法规的强制性规定（如不得剥夺员工的基本休假权利），且得到了员工的同意或认可，那么该制度就是合法的。特殊情况下的休假合法性：如果员工因病、事假等原因导致非全勤，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定非全勤情况下的休假天数，那么员工能否享受休假以及休假的天数可能需要根据实际情况进行协商。在某些特殊情况下（如员工因工伤需要休息），国家法律法规可能规定了特定的休假制度和待遇，员工应依法享受这些休假和待遇。建议：如果你对公司的休假制度有疑问或认为自己的休假权利受到了侵害，建议首先查阅公司的员工手册或劳动合同中的相关规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定或规定不明确，你可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：不是全勤但有4天休假是否合法，取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及国家法律法规的相关规定。在大多数情况下，只要公司的休假制度合法合规且得到了员工的同意或认可，员工享有这些休假就是合法的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

月休四天薪资按31天算通常是不合法的，因为它违背了法定的月计薪天数和标准工资计算方式。下面我从几个角度详细分析这个问题：一、法定月计薪天数与工资支付规定根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数应为（365天-104天休息日-11天法定节假日）÷12月=21.75天。这是综合考虑一年的总天数、休息日和法定节假日后得出的科学、合理的标准。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。这意味着工资的计算和支付应当遵循法律规定的规则和周期。二、按31天算薪资存在的问题违背法定计薪标准：如果企业采用“月休四天，薪资按31天算”的方式，明显与法定的月计薪天数21.75天不符，属于违反法律规定的行为。损害劳动者权益：这种计算方式可能导致劳动者实际获得的工资减少。在总薪资不变的情况下，计薪天数增多，分摊到每天的工资就会减少。特别是在劳动者请假、休息等情况下，按照31天计算会多扣减工资，从而侵害劳动者的合法劳动报酬权益。可能构成违法支付：若企业以此方式降低劳动者应得工资或逃避加班工资的支付，则进一步违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。三、合法工资计算方式的示例假设一个劳动者的月工资为5000元，按照法定的月计薪天数21.75天计算，其日工资应为： $日工资 = \frac{月工资}{月计薪天数} = \frac{5000}{21.75} \approx 229.89元$ 如果劳动者在某个月请了3天假，那么其应得工资应为： $应得工资 = 月工资 - 日工资 \times 请假天数 = 5000 - 229.89 \times 3 \approx 4320.33元$ 而如果按照31天计算，日工资会降低，请假扣减的工资会增多，导致劳动者实际获得的工资减少。四、建议与措施查阅劳动合同：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同，明确工资构成、计算方式及支付周期等关键信息，确保自己的权益得到保障。与公司沟通：若发现公司存在不合法的工资计算方式，劳动者应首先尝试与公司进行沟通，要求公司按照劳动法的规定合理计算并支付工资。投诉与仲裁：若与公司沟通无果，劳动者可以向当地的劳动保障行政部门投诉，或通过法律途径解决争议。在必要时，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，月休四天薪资按31天算通常是不合法的。为了避免潜在的劳动纠纷，建议企业严格按照劳动法的规定合理计算并支付工资，同时劳动者也应积极了解自己的权益并积极维护。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司有考勤天数但工作日不给年休假，这一行为是否违法，需根据具体情况判断，若员工符合享受年休假的条件而公司未安排，则公司行为违法。以下从多个角度进行分析：一、年休假的法律依据根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。二、年休假天数的确定年休假天数根据职工累计工作时间确定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；职工累计工作已满20年的，年休假15天。三、公司不给年休假的可能情况及法律分析员工不符合享受年休假的条件：如果员工在公司的工作时间不满1年，或者虽然满1年但存在某些特殊情况（如新入职员工在原单位已享受过年休假等），导致员工不符合享受年休假的条件，那么公司不给年休假是合法的。员工符合享受年休假的条件但公司未安排：如果员工符合享受年休假的条件，但公司因工作需要或其他原因未安排员工休年休假，且未按照规定支付年休假工资报酬的，则公司的行为违法。根据《职工带薪年休假条例》的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。公司已安排年休假但员工未休：如果公司已经按照规定安排了员工休年休假，但员工因个人原因（如请假、旷工等）未休的，则公司无需承担法律责任。但需要注意的是，公司应当提供证据证明已经安排了员工休年休假，如年休假计划、员工签字确认的休假记录等。四、员工如何维护自己的权益如果员工认为公司不给年休假的行为违法，可以采取以下措施维护自己的权益：与公司协商：员工可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司不给年休假的原因，并尝试协商解决。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付年休假工资报酬或承担其他法律责任。建议：作为员工，应当了解自己的权益和公司的规定，及时与公司沟通并保留好相关证据。如果遇到公司不给年休假的情况，可以按照上述步骤维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

节假日不给考勤是否合法，需分情况讨论：法定节假日：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。这意味着，在法定节假日，劳动者享有休息的权利，用人单位通常不需要进行考勤，因为劳动者本身就不应被安排工作。合法性分析：如果用人单位在法定节假日既不安排工作也不进行考勤，这是合法的，因为劳动者有权享受休假。但如果用人单位在法定节假日安排了工作（如加班），则必须按照法律规定支付加班费，并且此时进行考勤以记录工作时间是合理的，但考勤的目的应是为了计算加班费，而非作为对劳动者出勤的惩罚或限制。休息日（周末）：法律规定：休息日（通常是周末）的安排可能因用人单位的工作性质和劳动合同的约定而有所不同。一般来说，劳动者在休息日享有休息的权利，但用人单位可以根据生产需要安排劳动者在休息日工作，并依法支付加班费或安排补休。合法性分析：不安排工作也不考勤：如果用人单位在休息日不安排工作，也不进行考勤，这是合法的，因为劳动者有权享受休息。安排工作但无考勤：如果用人单位在休息日安排了工作，但没有进行考勤，这可能存在管理上的漏洞。虽然不直接违法，但用人单位可能难以准确计算劳动者的工作时间，从而无法依法支付加班费或安排补休。不安排工作但强制考勤：如果用人单位在休息日既不安排工作，又强制要求劳动者进行考勤（如打卡、签到等），且没有合理的解释或补偿（如调休、加班费等），这可能构成对劳动者休息权的侵犯，是不合法的。特殊情况下的考勤：值班或待命：在某些特殊情况下，如用人单位需要劳动者在节假日值班或待命，即使劳动者没有实际工作，也可能需要进行考勤以记录待命时间。这种情况下，用人单位应依法支付相应的值班费或待命费。远程工作或灵活工作制：随着远程工作和灵活工作制的普及，考勤方式也可能发生变化。如果劳动者在节假日通过远程方式工作或按照灵活工作制安排工作，用人单位可能需要进行相应的考勤管理，但应确保考勤方式合理、合法，并尊重劳动者的休息权。建议与总结：对于劳动者：如果用人单位在节假日既不安排工作也不进行考勤，你可以享受休假；如果安排了工作，应要求用人单位依法支付加班费或安排补休。如果用人单位在节假日强制要求你进行无合理补偿的考勤，你可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位：应合理安排劳动者的工作和休息时间，遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在节假日安排工作时，应依法支付加班费或安排补休，并进行合理的考勤管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：上班有工休不让休假是否合法，需分情况讨论。一般情况下，单位不让员工休工休是不合法的，但也存在特定情形下的合法性。一、法律规定与员工休息权利法律依据明确：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律赋予劳动者的基本休息权利。同时，对于带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。休息权利的重要性：休息权利是劳动者身心健康的重要保障，也是法律明确规定的权益。单位应尊重并保障员工的休息权利，不得随意剥夺。二、一般情况下的不合法性侵犯休息权的后果：若单位违反法律规定，不让员工正常休息或休年休假，即构成对休息权利的侵犯。根据相关法律法规，劳动保障行政部门可给予警告、责令改正，并处以罚款等处罚措施。三、特殊情况下的合法性考量特殊行业的需求：某些特殊行业，如医疗、交通、电力等，因其工作性质的特殊性，可能需要员工在正常休息时间或年休假期间工作。在这些情况下，单位应按照法律规定给予员工相应的补休或支付加班工资。同时，需经过与工会和劳动者的协商，并报劳动行政部门批准（对于年休假的调整）。员工主动放弃休假：如果单位已经安排了休假计划，但员工出于个人原因选择放弃休假，并且单位仍然支付了正常工资，这种情况下单位的行为是合法的。但需注意，员工放弃休假应是自愿的，且单位不得以此为由强迫员工放弃休假权利。不享受年休假的情形：根据《职工带薪年休假条例》第四条，存在特定情形的职工不享受当年的年休假，如依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的、请事假累计20天以上且单位不扣工资的等。若员工符合这些情形，单位不让其休年休假则是合法的。四、单位不让休假的法律后果与员工维权途径法律后果：单位若违法不让员工休假，可能面临劳动保障行政部门的处罚，如警告、罚款等。同时，员工有权要求单位支付未休假期间的工资报酬或补休。员工维权途径：沟通协商：员工首先应与单位进行沟通，要求保障合法休息权利。申请劳动监察：若沟通无果，可向当地劳动监察部门反映情况，申请介入调查并处理。法律途径维权：员工还可根据具体情况，选择申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的权益。五、总结与建议总结：上班有工休不让休假是否合法，需根据具体情况判断。一般情况下是不合法的，但在特殊行业需求、员工主动放弃休假或符合不享受年休假情形等特定情况下可能是合法的。建议：员工应了解自己的休息权利和年休假权益，并在权益受损时及时采取措施维权。同时，单位也应遵守相关法律法规，合理安排员工的工作与休假时间，确保员工的合法权益得到保障。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：月休假没有休完公司不让补假是否合法，需根据具体情况判断，一般来说，若公司有合理理由且符合法律规定，不让补假可能是合法的；但若公司无正当理由拒绝补假，则可能违法。分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括年休假、探亲假、婚丧假、产假等。对于月休假（通常理解为每月享有的休息日或调休日），虽然法律没有明确规定必须补假，但劳动者有权在合理范围内享受休息。如果公司因工作需要或其他合理原因，无法安排劳动者在当月休完月休假，且后续能够安排补休或按照法律规定支付加班费，那么这种做法可能是合法的。公司政策与劳动合同：公司可能有自己的休假政策，这些政策可能规定了月休假的安排、补假条件等。如果公司的政策符合法律规定，并且劳动者在签订劳动合同时已经知晓并同意，那么公司按照政策执行不让补假可能是合法的。劳动合同中也可能对休假安排有具体约定。如果合同中明确规定了月休假不能补假，且这种约定不违反法律强制性规定，那么公司按照合同执行也是合法的。无正当理由拒绝补假：如果公司没有合理理由，如工作需要、劳动者同意等，就拒绝劳动者补假，且未按照法律规定支付加班费，那么这种做法可能是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：与公司沟通：首先，劳动者可以与公司的人力资源部门或上级领导沟通，了解公司不让补假的具体原因，并尝试协商解决方案。查看公司政策与劳动合同：劳动者应仔细查看公司的休假政策和劳动合同，了解自己的权利和义务。如果发现公司政策或合同中有违法或不合理之处，可以向公司提出异议或寻求法律帮助。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，且认为公司不让补假的做法违法，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如休假记录、工资单、劳动合同等。可能后果：如果公司不让补假的做法合法，劳动者可能需要接受公司的安排，或者通过协商、调解等方式解决争议。如果公司不让补假的做法违法，劳动者有权要求公司补假或支付加班费，并可能获得相应的经济补偿。如果公司拒绝履行义务，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休有薪假没有全勤奖是否合法，需根据公司的规章制度及劳动合同的具体内容来判断。以下是对此问题的详细分析：合法的情形规章制度与劳动合同明确规定：如果用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中明确规定，全勤奖是基于员工在一个考勤周期内无迟到、早退、旷工、请假（包括有薪假，如年假、病假等）等情形才发放，并且该规章制度的制定程序合法（即经过民主程序制定，并已向劳动者公示），同时内容不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位以员工休有薪假为由不发全勤奖，通常是合法的。例子：某公司规章制度中明确规定，全勤奖的发放条件为员工在一个考勤周期内无任何请假记录，包括年假、病假等。员工在休年假后，公司依据此规定不发全勤奖，此行为合法。公司自主管理权的行使：全勤奖作为公司对员工出勤的奖励机制，其发放条件由公司自主设定。只要这些条件不违反法律法规，公司按照既定规则不发放全勤奖是在行使其自主管理权。员工休有薪假即视为不符合“全勤”的条件，因此不影响公司按照规章制度执行。不合法的情形无相关规定或规定不明确：如果用人单位没有在规章制度或劳动合同中对全勤奖的发放条件作出明确规定，或者虽有规定但未明确将有薪假纳入影响全勤奖发放的情形，那么员工依法休有薪假不应影响全勤奖的发放。例子：某公司规章制度中未提及全勤奖的发放条件，或者仅提及迟到、早退、旷工等情形，未提及有薪假。员工在休年假后，公司以此为由不发全勤奖，此行为不合法。规定违法：即使公司有相关规定，但如果该规定违反了法律法规的强制性规定，如排除了员工享受法定有薪假的权利，或者变相降低了员工在有薪假期间应得的待遇，这种规定也是无效的。公司不能以此为由不发全勤奖，否则将构成对劳动者合法权益的侵犯。劳动者的权益保护如果劳动者认为用人单位不发全勤奖的行为侵犯了自己的合法权益，可以采取以下措施来维护自己的权益：协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求其说明理由并按照规定支付全勤奖。投诉举报：如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。劳动仲裁：如果投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依据相关法律法规进行申诉。总结来说，休有薪假没有全勤奖是否合法，关键在于公司的规章制度及劳动合同中是否有明确规定，并且这些规定是否合法。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益和相关的法律法规，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：月休四天都休完了，没做满一个月有一天算请假是否合法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及该规定是否合法合理。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度的规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工在未做满一个月的情况下，已休的月休天数需按实际出勤天数比例折算，且超出部分需算作请假，那么这种规定在双方自愿、平等协商的基础上，是具有法律效力的。但前提是，该规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯员工的休息权等。如果劳动合同或公司规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，那么公司单方面将已休的月休天数中超出部分算作请假，可能缺乏法律依据。法律法规的考量：根据《劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利。月休四天是员工应享有的休息日，如果员工已经休完了这四天，且没有违反公司规章制度或劳动合同中的其他规定，那么公司无权将已休的休息日算作请假。同时，公司对于员工请假的管理应当遵循公平、合理、合法的原则。如果公司规定未做满一个月的员工需按比例折算已休月休天数，并算作请假，这种规定可能涉嫌侵犯员工的合法权益，如休息权、劳动报酬权等。实际操作中的建议：对于员工而言，如果遇到此类情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于休息休假和请假的相关规定。如果认为公司的规定不合理或侵犯了自己的合法权益，可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度时，应当遵循法律法规的规定，确保规章制度的合法性和合理性。同时，在处理员工请假等事宜时，应当遵循公平、公正、公开的原则，避免侵犯员工的合法权益。举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中规定，员工每月享有四天休息日。该员工在未做满一个月的情况下，已经休完了这四天。如果公司规章制度中明确规定，未做满一个月的员工需按实际出勤天数比例折算已休月休天数，并算作请假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是可行的。但如果公司规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，且公司单方面将已休的休息日算作请假，那么这种做法可能缺乏法律依据，员工有权提出异议并维护自己的合法权益。进一步思考：在实际操作中，公司对于员工休息休假和请假的管理应当更加细致和人性化。例如，可以制定更加灵活的请假制度，允许员工在未做满一个月的情况下，根据实际出勤天数和已休月休天数进行合理调整，以避免不必要的纠纷和矛盾。同时，员工也应当增强自己的法律意识和维权意识，了解自己的合法权益并学会维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工有权享受法律规定的休息时间，若公司规定每月只休息四天且不允许休完，是否合法需结合具体的工时制度、劳动合同约定以及法律法规进行综合判断。一、标准工时制下的分析在标准工时制下，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，按月计算即至少应休息4天，但通常理解下，一个月按4周计算应休息8天（考虑到周末休息）。若公司规定每月只休息四天且不允许休完，这超出了法定的工作时间限制，属于不合法安排。此时，公司应按照法律规定支付劳动者延长工作时间的劳动报酬，具体为：平时加班（非休息日且非法定节假日）：按照不低于工资的百分之一百五十支付工资报酬。周末加班（休息日且不能安排补休）：按照不低于工资的百分之二百支付工资报酬。二、不定时工作制和综合计算工时工作制下的分析对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：在不定时工作制下，没有固定工作时间的限制，也不存在固定的月休息天数要求。若公司的工时制度经过审批，并且在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成，那么每月只休息四天有可能是合法的。综合计算工时工作制：在综合计算工时工作制下，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间（即每日不超过8小时，每周不超过40小时，每月不超过166.64小时，考虑法定节假日因素），其休息休假安排就是合法的。因此，若以月为周期且总工时未超法定标准，每月只休息四天也可能是合法的。但同样需要强调的是，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。三、劳动合同约定与实际情况的考量在实际操作中，很多公司采用做六休一的工作制度，即每月休息四天。这种安排是否合法，还需看劳动合同中是否有明确约定，并且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如加班时间限制、法定节假日安排等）。如果劳动合同中有明确且合法的约定，且实际执行过程中未违反相关法律法规，那么这种安排可能是合法的。反之，如果劳动合同中没有明确约定或者约定违反了法律法规的强制性规定，那么这种安排就可能存在问题。四、应对措施与建议若公司规定每月只休息四天且不允许休完，且不符合上述合法情形，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通：首先尝试与公司沟通，要求保障休息权利或支付加班工资。申请劳动监察：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，提供考勤记录、工作安排通知等证据支持诉求。申请劳动仲裁：如劳动监察处理结果不满意或损失较大，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交充分证据以证明公司的违法行为及自身损失。总结与提醒：员工在面对休息权益被侵害时，应充分了解自己的法律权利，并根据实际情况选择合适的维权途径。同时，公司也应遵守相关法律法规，尊重并保障员工的休息权益。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司未安排休息且考勤记录为4天休息的情况是否合法，需结合具体情形判断，一般而言，若公司未实际安排休息且考勤记录与实际不符，则不合法。以下从不同角度详细分析：一、从休息权的角度分析根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动者依法享有的基本休息权利，公司应当予以保障。如果公司实际上没有安排劳动者休息，却在考勤记录上显示为休息，这实际上是对劳动者休息权的侵犯，也是不合法的。二、从考勤记录真实性的角度分析考勤记录是公司管理劳动者出勤情况的重要依据，应当真实反映劳动者的实际出勤状况。如果公司为了某种目的（如规避加班费支付、掩盖违法用工行为等）而故意篡改考勤记录，将实际未休息的情况记录为休息，这不仅违反了诚实信用原则，也可能构成违法行为。劳动者有权要求公司提供真实的考勤记录，并有权对不真实的考勤记录提出异议。三、从公司规章制度的合法性角度分析公司有权制定规章制度来管理劳动者，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不得侵犯劳动者的合法权益。如果公司的规章制度中规定了不合理的休息安排或考勤记录方式，导致劳动者的休息权受到侵害，那么这些规章制度就是不合法的。劳动者有权拒绝执行不合法的规章制度，并有权向相关部门投诉或寻求法律援助。四、建议与应对措施与公司沟通：劳动者可以先与公司进行沟通，了解公司为何会做出这样的考勤记录，并要求公司提供真实的考勤记录。如果公司拒绝提供或无法提供合理的解释，劳动者可以进一步采取行动。收集证据：劳动者应当注意收集与休息权和考勤记录相关的证据，如工作记录、同事证言、聊天记录等。这些证据将有助于劳动者在后续的法律程序中维护自己的权益。寻求法律援助：如果劳动者认为自己的休息权受到了侵害，且无法与公司协商解决，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动监察部门将依法对公司的违法行为进行调查和处理，并保障劳动者的合法权益。最后，如果公司未实际安排休息且考勤记录与实际不符，这种行为是不合法的。劳动者应当了解自己的权益，并在必要时采取行动来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

不满勤放假扣工资是否合法，主要取决于扣款行为是否有合法的依据，即是否符合国家法律法规和劳动合同中的约定。以下是对此问题的详细分析：合法扣工资的情形事假：若员工因个人原因请假，用人单位可按日工资标准扣减相应工资。日工资的计算方法通常为：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。这种扣款是合法的，但前提是用人单位有明确的规章制度，并且该制度已经向员工公示或告知。病假：员工因病请假时，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。若用人单位在病假期间扣除了员工的全部工资，则可能构成违法。旷工：员工未经批准擅自缺勤，用人单位可依据规章制度进行更严厉的处理，包括扣减工资、纪律处分甚至解除劳动合同。但扣款幅度应合理，不能过高且缺乏合理依据。例如，若员工旷工一天，用人单位扣除了其整月的工资，则这种扣款显然是不合理的。迟到、早退：员工未按规定时间出勤，用人单位可根据实际情况扣除部分工资。但同样需要确保扣款合理且事先有约定。例如，若用人单位规定迟到一次扣款50元，且该规定已经向员工公示或告知，则这种扣款是合法的。非法扣工资的情形无故扣款：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若用人单位在员工没有违反任何规章制度的情况下，无故扣除了其工资，则构成违法。违反最低工资标准：根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若用人单位在员工不满勤的情况下，扣除了其工资导致其工资低于当地最低工资标准，则构成违法。注意事项与操作要点制定明确合理的规章制度：用人单位应制定具体考勤制度和工资扣减办法，明确缺勤认定标准、扣款计算方式等，并向员工公示或告知。这是确保扣款行为合法性的前提。履行法定程序：规章制度的制定应经过民主程序，与工会或职工代表协商确定。这有助于确保规章制度的合理性和公正性。保留相关证据：用人单位应妥善保存考勤记录、请假申请、工资支付凭证等，以备劳动争议时提供证明。这些证据对于维护用人单位和员工的合法权益都至关重要。特殊情况的工资支付：在法定休假日、婚丧假及依法参加社会活动期间，用人单位应依法支付工资，不得扣除基本工资。这是法律对员工特殊权益的保护。扣款前告知与沟通：在扣款前，用人单位应告知员工具体原因和扣款金额，确保扣款行为的透明性和公正性。这有助于减少劳动争议的发生。总结与建议：不满勤放假扣工资的合法性取决于扣款行为是否有合法的依据和合理的操作。用人单位应严格遵守国家法律法规，制定明确的规章制度，并确保扣款行为的合理性和透明度。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律措施来维护自己的权益。若您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“上半个月才给休一天是否合法”的问题，结论需要分情况讨论：若劳动者每日工作时间不超过8小时，且平均每周工作时间不超过44小时，同时保证劳动者每周至少休息1日：在这种情况下，即使上半个月只休息了1天，但如果后续半个月或整体工作周期内能够保证劳动者的休息权益，且总的工作时间和休息时间符合法定标准，那么这种安排并不直接违反法律规定。但需要注意的是，《劳动法》第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，这里的“每周”应理解为连续的7天周期，而非任意分割的时间段。因此，如果上半个月的工作安排导致劳动者连续多周无法获得完整的休息日，则可能构成违法。若劳动者每日工作时间超过8小时，或平均每周工作时间超过44小时，且未安排补休或支付加班费：在这种情况下，上半个月只休息1天显然是不合法的。因为《劳动法》不仅规定了劳动者每周至少休息1日，还规定了每日工作时间和每周工作时间的上限。如果用人单位安排劳动者超时工作，且未按照法律规定支付加班费或安排补休，那么这种行为就违反了《劳动法》的相关规定。法律背景与建议：法律背景：根据《劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，并严格控制加班加点，确保劳动者的身心健康。建议：如果你发现自己的休息权益受到侵害，首先可以与用人单位进行沟通协商，要求其按照法律规定安排休息时间或支付加班费。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。可能存在的误区与澄清：有些用人单位可能会以“工作需要”为由，随意安排劳动者的工作时间和休息时间。但需要注意的是，任何工作安排都不能违反法律的强制性规定。即使工作确实需要加班加点，用人单位也必须按照法律规定支付加班费或安排补休。另外，劳动者在维护自己休息权益的同时，也应当注意保留相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时能够证明自己的主张。总结与进一步思考：休息休假是劳动者的基本权利之一，用人单位应当严格遵守相关法律规定，保障劳动者的休息权益。如果你对自己的休息权益是否受到侵害存在疑问，或者不知道如何维护自己的合法权益，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

正常休假不给休，在一般情况下是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：一、正常休假权利的法律基础根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当依法安排劳动者休假，这包括但不限于周末休息日、法定节假日以及年休假等。这些休假制度是保障劳动者身心健康、提高工作效率的重要法律制度。二、正常休假不给休的合法性分析未安排休假且未支付加班费：如果用人单位未依法安排劳动者休假，且未支付任何形式的经济补偿（如加班费），则此行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。支付加班费后的合法性：在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营需要，确实需要劳动者在正常休假期间工作，那么根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。在此情况下，虽然劳动者未能在正常休假期间休息，但因其已获得相应的经济补偿，此行为在法律上是被允许的。不过，这并不意味着用人单位可以随意剥夺劳动者的休假权利，而是应在必要时，并依法支付加班费的前提下进行。特殊行业的特殊情况：对于某些特殊行业，如交通、能源、通信等保障公共事业运行的行业，以及参与紧急突发事件处理和抢险救援任务的员工，由于其岗位特殊性，可能无法在正常休假期间休息。这些情况下，经过劳动行政部门的特别批准，可以不按常规休假制度执行，但仍需确保劳动者的其他合法权益不受损害，如支付加班费、安排补休等。三、劳动者权益的保障措施了解自身权益：劳动者应了解自己的休假权利，包括周末休息日、法定节假日以及年休假等，并知道在权益受到侵害时如何维权。与用人单位协商：如果用人单位未安排休假或未支付加班费，劳动者可以与用人单位进行协商，要求安排休假或支付加班费。法律救济途径：如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如工作记录、加班通知、工资单等，以证明自己的权益受到侵害。四、建议与总结建议：作为劳动者，应了解自己的休假权利，并在必要时采取合适的措施保护自己的合法权益。同时，用人单位也应尊重劳动者的休息权，合理安排工作与休息时间，以构建和谐的劳动关系。总结：正常休假不给休在一般情况下是不合法的，但特定情况下（如支付加班费或符合特殊行业规定）可以合法安排。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施保护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：不满勤并不意味着一定没法休年假或其他法定假期，具体能否休假需根据休假类型、公司规定以及相关法律法规来确定。以下是对不同休假类型的详细分析：年假：法律依据：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定，与是否满勤无直接关系。分析：年假是职工依法享有的权利，只要职工满足连续工作满12个月以上的条件，就有权享受年假，无论其是否满勤。当然，如果职工在年假期间因个人原因（如请假、旷工等）未能全勤，这并不影响其年假的享受，但可能会影响其当月的工资或奖金。病假：法律依据：病假是职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据实际工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗假期。分析：病假与职工是否满勤无关，而是根据职工的病情和医疗需要来确定。职工在病假期间，有权享受病假工资或医疗期待遇。事假：法律依据：事假通常指职工因个人原因需要请假的情况，如处理私事、参加家庭活动等。事假的批准与否以及假期长短，一般由公司根据内部规定来决定。分析：事假与职工是否满勤无直接关系，但公司可能会根据职工的请假情况来调整其工作安排或工资待遇。如果职工经常请事假，可能会影响其工作表现和职业发展。其他法定假期：如婚假、产假、丧假等：这些假期都是职工依法享有的权利，与是否满勤无关。职工在符合法定条件的情况下，有权享受这些假期，并享受相应的待遇。公司规定与实际操作：除了法律法规的规定外，公司内部也可能有关于休假的具体规定。这些规定可能会涉及休假的申请流程、审批权限、假期长短以及假期期间的工资待遇等方面。在实际操作中，职工应了解并遵守公司的休假规定，同时也要注意保留好相关证据（如请假条、医疗证明等），以便在需要时维护自己的合法权益。建议：如果您对公司的休假规定有疑问或不满，建议先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解具体情况并寻求解决方案。如果沟通无果或您认为公司的规定违反了法律法规，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

上班超过7天不排休假是否合法，需根据具体情况分析。以下是详细分析：一. 法规基础与一般情况法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三章第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动者休息权益的基本保障。一般情况：在正常情况下，劳动者连续工作7天后，应当享有至少一天的休息日。如果用人单位未安排休息，且没有合理的加班补偿或其他合法理由，那么这种行为可能违反劳动法。二. 特殊情况分析加班与补偿：如果因工作需要，劳动者在休息日加班，根据《劳动法》第四十四条，用人单位应支付加班费。具体标准为：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。特殊行业或岗位：某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、公安等，可能因工作性质需要连续工作超过7天而不排休假。这种情况下，用人单位应确保劳动者的休息权益得到合理保障，如通过调休、轮班等方式。紧急情况或突发事件：在紧急情况或突发事件下，如自然灾害、疫情等，用人单位可能需要劳动者连续工作以应对。这种情况下，虽然可能不排休假，但用人单位应确保劳动者的身体健康和休息权益得到合理关注。三. 结论与建议结论：上班超过7天不排休假是否合法，取决于具体情况。如果用人单位没有合理安排劳动者的休息时间，且没有合法的加班补偿或其他理由，那么这种行为可能违反劳动法。建议：劳动者应了解自己的休息权益，并在必要时与用人单位沟通。如果用人单位违反劳动法规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，用人单位也应遵守劳动法规定，合理安排劳动者的休息时间，确保劳动者的身心健康。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

无论工作是否满一个月，劳动者都依法享有休息的权利，这一权利受到《劳动法》的明确保护，且不会因工作时间的长短而改变。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这一规定是普遍适用的，不受工作时间长短的限制。也就是说，即使劳动者的工作时间未满一个月，也依然有权享受每周至少一天的休息。此外，《劳动法》还规定了劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的制度，进一步保障了劳动者的休息权益。劳动报酬计算角度休息时间通常不会影响工资的计算。月工资一般是按照月计薪天数（通常为21.75天）来核算日工资，然后根据实际出勤天数计发工资。因此，即使劳动者工作不满一个月，并在期间享受了法律规定的休息，其工资也不应因此而被克扣。例如，如果小李入职一家公司并工作了20天，期间正常享受了每周一天的休息，公司应按照其实际工作天数和约定的日工资标准来发放工资。具体休息安排角度虽然法律规定了基本的休息权益，但具体的休息安排还可能受到工作单位的具体规定和劳动合同内容的影响。因此，劳动者在入职时，应仔细查阅劳动合同和公司规定，了解自己的休息权益和具体安排。如果劳动合同或公司规定与法律规定相冲突，那么应以法律规定为准，因为法律的效力高于公司规定和劳动合同中的约定。权益维护角度如果劳动者觉得自己应有的休息权益被侵犯了，应先尝试与雇主进行沟通协商，明确表达自己的休息需求和依据。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。综上所述，无论工作时间是否满一个月，劳动者都依法享有休息的权利。这一权利不仅受到法律的明确保护，而且在劳动报酬的计算中也不会受到影响。劳动者应了解自己的休息权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

针对您提出的“月休两天，如果休了一天和两个半天没有全勤奖是否合法”的问题，我们需要从几个方面来详细分析。首先，我们要明确全勤奖的性质。全勤奖通常是用人单位为鼓励员工按时上下班、不迟到、不早退、不请假而设置的一项奖惩制度，它一般属于工资总额中的奖金范畴。但也有一些单位将工资中的一部分设置为“全勤奖”，这种情况下，全勤奖就构成了工资的一部分。接下来，我们分析扣全勤奖的合法性。这主要取决于全勤奖是作为奖金还是工资的一部分来设置的：如果全勤奖是奖金：一般情况下，如果因劳动者自身原因（如迟到、请病假/事假）导致其无法提供正常劳动，公司按照规章制度或劳动合同条款扣除全勤奖是合理的。因为全勤奖本身就是对员工全勤行为的一种奖励，如果员工没有全勤，那么扣除相应的奖励也是合情合理的。如果全勤奖是工资的一部分：在这种情况下，如果因为劳动者迟到或请假就扣除全部全勤奖，且这部分金额远超过员工缺勤时间的工资，那么企业可能构成未足额支付劳动报酬的违法行为。因为企业没有罚款权，员工迟到或旷工的，企业只能扣除对应缺勤时间的工资，而不能随意扣除作为工资一部分的全勤奖。现在，我们回到您的问题上。您提到的是“月休两天，如果休了一天和两个半天没有全勤奖”。这里的关键是看您单位的全勤奖是如何设置的，以及您休假的性质是否符合扣除全勤奖的条件。如果您休的是正常的月休两天（即单位规定的休息日），并且没有违反单位的考勤制度（如迟到、早退等），那么单位扣除您的全勤奖可能是不合理的。如果您休的是病假或事假，并且单位有明确规定这些假期会影响全勤奖的发放，那么单位扣除您的全勤奖可能是合理的，但前提是全勤奖是作为奖金来设置的，并且扣除的金额没有超过您缺勤时间的工资。最后，我建议您查看一下单位的规章制度或劳动合同，明确全勤奖的设置方式和扣除条件。如果您认为单位的做法不合理，您可以与单位进行沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉。综上所述，月休两天如果休了一天和两个半天没有全勤奖是否合法，取决于全勤奖的性质和单位规章制度的具体规定。

节假日有休息不给补休是否合法，主要取决于节假日的类型以及用人单位是否依法支付了加班工资。以下是对这一问题的详细分析：一、法定节假日法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。加班与补偿：若用人单位因生产经营需要在法定节假日安排劳动者工作，必须依照《劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为经济补偿，且不能以补休替代。这意味着，在法定节假日，无论用人单位是否安排补休，都必须支付相应的加班工资。违法情况：如果用人单位既未安排休假也未支付加班工资，则违反了劳动法，劳动者有权向当地劳动行政部门投诉以维护权益。二、每周休息日定义：正常情况下，星期六和星期日为每周休息日。加班与补偿：若用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休，则需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里与法定节假日不同的是，休息日加班用人单位有优先安排补休的权利，但如果不能安排补休，则必须支付加班工资。三、特殊情况下的合法安排生产经营需要：用人单位因生产经营需要，在与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，包括在节假日安排工作。但此时必须依法支付加班费。特殊行业与紧急情况：交通、能源、医疗等特殊行业，因其工作性质的特殊性，在节假日可能需要有人值班或工作。此外，发生自然灾害、事故等紧急情况，需要紧急处理或抢修的，用人单位安排劳动者节假日工作也属于合法情形。但同样，这种情况下也必须依法支付加班费。四、建议与总结劳动者角度：在遇到节假日有休息不给补休的情况时，应先与用人单位沟通协商，了解具体原因和补偿方案。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位角度：应遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作与休息，确保劳动者的合法权益得到保障。在法定节假日安排劳动者工作时，必须依法支付加班工资，不能以补休替代。综上所述，节假日有休息不给补休是否合法，需综合考虑节假日类型、用人单位的安排及是否依法支付了加班工资。如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作且未支付加班工资，或者未依法安排补休且未支付休息日加班工资，则属于违法行为。劳动者在遇到此类问题时，应积极维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。