对于疑似精神有问题的员工，用人单位应当谨慎且依法处理。以下是一些具体的建议：

首先，确认与核实是关键。用人单位不能强行要求员工进行精神障碍诊断，但可以与员工沟通，建议其进行专业的医学检查，并明确告知其近亲属相关情况。若员工或其近亲属同意，应前往正规医疗机构进行诊断，并确保诊断证明的合法性和有效性。同时，用人单位需要与员工同事、上级沟通，掌握其在工作场所的行为表现及异常迹象，评估病情对工作的具体影响。

其次，医疗期内的处理要遵循法律规定。一旦员工被确诊为精神障碍，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，用人单位应给予其相应的医疗期，并支付病假工资或疾病救济费，同时继续为员工缴纳社会保险。在此期间，用人单位不得解除劳动合同。若疑似精神障碍员工发生伤害自身、危害他人安全的行为，或者有此类危险，用人单位应立即采取措施制止，并将其送往医疗机构进行诊断。

医疗期满后，评估与调整是必要的。用人单位应通过专业机构对员工的工作能力进行评估，确定其是否能继续从事原工作或调整后的工作。若员工不能胜任原工作，用人单位应尝试为其安排其他合适的岗位，并确保薪资待遇与新岗位职责相匹配。若协商未能达成一致，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿，并严格遵循法律程序。

在整个处理过程中，沟通与关怀同样重要。用人单位应与员工及其家属保持坦诚沟通，表达关心，并说明企业政策。同时，根据员工的实际情况，提供灵活工作时间、调整工作岗位等支持和帮助，以促进员工的康复和融入。

最后，依法解除劳动关系是最后的选择。若员工医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位在满足解除条件的前提下，可依法解除劳动合同。但在此过程中，必须严格遵循法律程序，包括告知、听取意见等，以避免引发劳动纠纷。

综上所述，处理疑似精神有问题的员工时，用人单位应始终遵循法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，通过合理有效的措施，促进员工的康复和企业的和谐稳定发展。