员工坦白精神病史后，用人单位仍然可以聘用。但具体能否聘用，还需根据员工的当前健康状况、工作能力以及用人单位的实际情况进行综合评估。以下是对此问题的详细分析：

一. 法律层面分析

1. 《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的无效主要基于欺诈、胁迫、乘人之危、免除用人单位法定责任、排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定等情形。有过精神病史并不直接属于这些情形之一。因此，仅因劳动者有过精神病史，并不直接导致劳动合同无效。

2. 劳动者的告知义务与用人单位的知情权：

   • 劳动者在入职时应如实告知自己的健康状况，包括精神病史。用人单位在招聘过程中也有权了解求职者的健康状况，以便做出合理的录用决策。如果劳动者隐瞒病情，用人单位在特定条件下（如构成欺诈）有权解除劳动合同。

二. 实际操作层面的考量

1. 员工的当前健康状况与工作能力：

   • 用人单位在决定是否聘用有精神病史的员工时，应重点关注其当前的健康状况和工作能力。如果员工的精神疾病已得到妥善治疗并处于稳定状态，且能够胜任所申请的工作岗位，那么用人单位没有理由拒绝聘用。

2. 用人单位的风险评估与决策：

   • 用人单位在聘用有精神病史的员工时，应进行全面的风险评估。这包括考虑员工的精神疾病是否会对工作造成不利影响、是否需要提供特殊的工作安排或支持等。基于这些评估结果，用人单位可以做出是否聘用的决策。

三. 我的观点与建议

• 我的观点是，员工坦白精神病史后，用人单位仍然可以聘用。但用人单位应谨慎评估员工的当前健康状况和工作能力，并确保在聘用过程中遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
• 我建议用人单位在招聘过程中加强与求职者的沟通，了解其精神状况的稳定性及对工作能力的影响。同时，用人单位也应为员工提供必要的支持和保障，以构建和谐稳定的劳动关系。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。