关于劳务派遣员工违规违纪的案例，以下是一个具体的实例及其分析：
案例概述
罗某与某劳务公司签订书面劳动合同，被派遣至某集团公司工作，任操作工。某日，罗某在休息期间，至办公楼一楼的厕所内抽烟，被某集团公司的人事部门发现，并向其出具了《违规违纪通告单》，载明其在厕所内抽烟的行为属违纪行为，处理结果为开除。罗某对此表示不服，提起仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析
规章制度的有效性：
- 在劳务派遣关系中，用工单位的规章制度对劳动者也具有法律效力，但前提是规章制度内容合理且制定程序符合法定要求。
- 本案中，某集团公司虽在厕所内张贴了“禁止吸烟 违者开除”的警示标志，但未能提交该警示标志经过民主程序制定的证据，因此该警示标志不能作为开除罗某的依据。
违纪行为的认定：
- 根据某集团公司的《员工手册》，罗某的行为被认定为中度违纪并扣50分考核分。然而，某集团公司又在《违规违纪通告单》中表示按厕所内张贴的提示作开除处理，这导致了违纪行为认定上的不一致。
- 仲裁委员会最终认定，罗某的行为系中度违纪，未达到解除劳动合同的程度。
解除劳动合同的合法性：
- 用工单位并非劳动合同的签订主体，无权直接与劳动者解除劳动合同。在用工单位对劳动者不满意的情况下，应选择将劳动者退回劳务公司。
- 本案中，某集团公司虽在《违规违纪通告单》中载明“开除”，但实际意图为退回某劳务公司。然而，某劳务公司未主动与罗某联系并通知其至某劳务公司上班或为其安排新的派遣单位，而是直接为罗某办理了退工退保的手续，这构成了违法解除。
法律后果：
- 由于某劳务公司违法解除了与罗某的劳动合同，仲裁委员会支持了罗某的仲裁请求，即要求某劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律建议
- 完善规章制度：用工单位和劳务公司应确保规章制度的合理性和合法性，并经过民主程序制定，以避免因规章制度问题导致的法律纠纷。
- 明确违纪行为认定标准：用工单位应在规章制度中明确违纪行为的认定标准和处罚措施，确保违纪行为的认定和处理具有一致性和公正性。
- 规范解除劳动合同程序：在解除劳动合同时，用工单位和劳务公司应严格遵守法律规定，确保解除劳动合同的合法性和合规性。特别是劳务公司，在得知劳动者被退回的情况下，应主动与劳动者联系并为其安排新的岗位或处理相关事宜，避免直接办理退工退保手续而构成违法解除。
通过上述案例和分析，我们可以看到劳务派遣员工违规违纪问题的复杂性和法律风险。因此，无论是用工单位还是劳务公司，都应加强法律意识和风险管理，确保劳务派遣关系的合法性和稳定性。