当企业面临未签订劳动合同的诉讼时，应诉策略应当全面、细致且积极。以下是一些具体的应诉建议：

一、确认事实劳动关系

首先，企业应积极收集并整理证据，以证明与劳动者之间存在事实上的劳动关系。这些证据可能包括但不限于：

• 工资发放记录
• 工作考勤记录
• 工作任务安排及完成情况记录
• 劳动者的工作成果或产品
• 其他能够证明劳动关系存在的证据

通过提供这些证据，企业可以表明尽管没有签订书面劳动合同，但双方实际上已经形成了劳动关系。

二、分析未签订合同的原因

接下来，企业应仔细分析未签订劳动合同的具体原因，并据此制定应诉策略。可能的原因包括：

1. 劳动者的过错：

   • 如果劳动者拒绝签订书面合同，企业应提供多次要求签订合同的证据，以及劳动者拖延或拒绝的理由。
   • 强调企业已经尽到了签订合同的义务，但劳动者未予配合。

2. 客观障碍：

   • 如果存在某些客观障碍导致无法及时签订书面合同（如劳动者入职时提供的信息不完整），企业应说明这些障碍是不可预见、不可避免且非企业故意造成的。

3. 口头约定的效力：

   • 如果双方曾有过口头约定劳动合同的相关内容，企业应提供相关证人证言或其他间接证据，以证明双方对合同内容有过约定。

三、积极沟通，寻求和解

在诉讼过程中，企业应保持与劳动者的积极沟通，寻求和解的可能性。通过深入沟通交流，双方可以就赔偿事宜达成合理解决方案，从而避免长时间的诉讼纠纷。

四、准备法律抗辩

如果无法达成和解，企业应准备充分的法律抗辩材料。根据相关法律法规，企业可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。因此，企业应：

• 仔细研究相关法律法规，明确自身的权利和义务。
• 准备针对劳动者诉讼请求的抗辩理由和证据。
• 如有必要，寻求专业律师的法律援助。

五、应对可能的结果

最后，企业应做好应对可能诉讼结果的准备。如果判决对企业不利，企业应及时履行判决义务，以避免进一步的法律纠纷。同时，企业也应从此次事件中吸取教训，加强劳动合同管理，确保未来与劳动者签订合法有效的劳动合同。

综上所述，当企业面临未签订劳动合同的诉讼时，应以积极的姿态参与诉讼过程，通过收集证据、分析原因、积极沟通、准备法律抗辩以及应对可能的结果等策略来维护自身的合法权益。