取消门禁并不直接等同于违法解除劳动合同。是否构成违法解除劳动合同，需要结合多个因素进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位的意思表示：

   • 如果用人单位通过明确的方式（如书面通知）表达了解除劳动合同的意图，并且实际上采取了行动（如停止支付工资、停缴社保等），这可能构成违法解除劳动合同。
   • 如果用人单位只是取消了门禁，但并未明确表示解除劳动合同，且继续支付工资、缴纳社保，并提供必要的劳动条件，那么劳动关系可能仍然存在。

2. 劳动者的权益是否受到影响：

   • 如果取消门禁导致劳动者无法正常工作，且用人单位未能提供合理的替代方案或解释，那么劳动者的权益可能受到了影响。
   • 如果用人单位能够证明取消门禁是出于合理的管理需要，且为劳动者提供了其他进入工作场所的方式，那么劳动者的权益可能并未受到实质性影响。

3. 法律判断：

   • 在劳动争议案件中，仲裁委员会或法院会根据双方提供的证据和情况，综合判断用人单位是否有解除劳动合同的意思表示，以及是否构成了违法解除劳动合同。
   • 如果用人单位无法证明其取消门禁行为的合理性，且该行为导致劳动者无法正常工作，那么用人单位可能需要承担违法解除劳动合同的法律责任。

4. 实际案例：

   • 如在(2022)沪01民终472号案例中，公司取消了员工的门禁，导致员工无法正常考勤上班，且公司未能提供充分证据证明其曾要求员工回到公司上班。因此，法院认定公司违法解除了劳动合同，并应支付相应的赔偿金。

综上所述，取消门禁是否属于违法解除劳动合同，需要根据具体情况进行综合判断。如果用人单位的行为导致了劳动者无法正常工作，且未能提供合理的解释或替代方案，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任。如果你遇到了类似的情况，建议保留好相关证据，并及时向我咨询，以便更好地维护你的合法权益。