关闭进入办公场所的门禁是否属于违法解除合同，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若门禁关闭行为构成对劳动合同履行条件的根本性改变
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的履行应当遵循诚实信用原则，不得擅自变更劳动合同的内容。
- 若门禁关闭导致劳动者无法进入办公场所，实质上剥夺了劳动者提供劳动的条件，可能构成对劳动合同履行条件的根本性改变。
法律后果：
- 在此情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，提供必要的劳动条件。
- 若用人单位拒绝履行，且该行为导致劳动合同无法继续履行，劳动者可能主张用人单位违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金。
二、若门禁关闭行为有合理理由且未影响劳动合同履行
法律背景：
- 若门禁关闭是由于安全、管理或其他合理原因，且用人单位已采取其他合理措施（如提供临时通行证、安排其他工作场所等）确保劳动者能够继续履行劳动合同，则该行为可能不构成违法解除。
法律建议：
- 用人单位应提前与劳动者沟通，说明门禁关闭的原因及替代方案，确保劳动者的知情权。
- 劳动者应理解并配合用人单位的合理管理措施，同时保留相关证据以备不时之需。
三、若门禁关闭行为缺乏合理依据且导致劳动合同无法履行
法律分析：
- 若门禁关闭行为缺乏合理依据，且未提供任何替代方案，导致劳动者无法进入办公场所并履行劳动合同，则该行为可能构成违法解除。
可能后果：
- 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼，要求确认用人单位违法解除劳动合同，并支付相应的赔偿金。
四、特殊情况考虑
- 不可抗力因素：如因自然灾害、政府行为等不可抗力因素导致门禁关闭，且用人单位已尽力采取补救措施，则可能不构成违法解除。但用人单位仍需承担与劳动者沟通、协商的义务。
- 劳动者过错：若门禁关闭是由于劳动者自身的过错（如违反公司规定、损坏门禁设备等）导致，则用人单位可能不承担违法解除的责任。但用人单位在处理此类事件时，仍需遵循合法、合理的原则。
建议：在面对门禁关闭等可能影响劳动合同履行的情况时，劳动者和用人单位均应保持冷静和理性，通过沟通、协商解决问题。若无法达成一致意见，可寻求法律途径解决争议。如有任何法律问题，可直接向我咨询。