用人单位取消员工门禁可能涉及多种法律情形，需分情况讨论处理方式：

1. 若用人单位以合法理由取消门禁（如员工离职、岗位调整不再需要进入特定区域）
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权基于生产经营需要调整员工工作条件，但需履行提前告知义务并说明合理理由。例如：

   • 员工已离职或被辞退，用人单位有权立即取消门禁权限；
     
   • 员工岗位调整后不再需要进入原办公区域（如从研发岗调至销售岗），用人单位可取消原区域门禁，但需为员工开通新区域权限。
     建议：员工可要求用人单位出具书面说明，确认取消门禁的合法性及后续安排（如是否涉及调岗、降薪等）。若用人单位拒绝说明或处理不当，员工可向劳动监察部门投诉。

2. 若用人单位无正当理由取消门禁（如针对特定员工、变相逼迫离职）
   若用人单位无法提供合理理由，或取消门禁与员工行为无关（如未违反规章制度、未被处罚），可能构成变相解除劳动合同或侵犯员工合法权益。例如：

   • 用人单位以“优化管理”为由取消某员工门禁，但未调整其岗位或工作内容；
     
   • 员工因提出劳动争议（如欠薪、加班费纠纷）后被取消门禁。
     建议：
     
   • 收集证据：保留门禁卡、考勤记录、与用人单位沟通的录音/聊天记录等，证明取消门禁的事实及用人单位的意图；
     
   • 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复门禁或明确处理依据；
     
   • 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位行为违法并要求赔偿（如工资损失、精神损害赔偿等）。

3. 若取消门禁涉及隐私或数据安全（如门禁系统记录员工行踪）
   根据《个人信息保护法》，用人单位收集、使用员工门禁信息需遵循合法、正当、必要原则，并明确告知员工。若用人单位未经同意将门禁记录用于其他目的（如监控员工行踪、泄露给第三方），可能侵犯员工隐私权。
   建议：员工可要求用人单位停止侵权行为，并删除非法获取的信息。若造成损失，可依法主张赔偿。

总结：用人单位取消门禁是否合法，需结合具体理由、程序及对员工权益的影响综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况分析法律风险并提供解决方案。