关于“只发底薪没发绩效是否合理”的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定、员工的绩效达成情况，以及公司的经营状况。以下是对此问题的详细分析：

合理的情形

1. 未达到绩效标准：

   • 如果公司有清晰、合理且经过民主程序制定并公示的绩效评估体系，并且员工确实未达到该体系规定的绩效标准，那么公司只发放底薪而不发绩效工资是合理的。

2. 客观经营困难：

   • 当公司遇到不可抗力或经营困难等特殊情况，如重大市场变化、自然灾害等，导致无法按照正常标准发放绩效工资，并且已经履行了一定的民主程序和告知义务时，这种做法可能被视为合理。然而，公司应在情况好转后及时补发绩效工资。

3. 合同无明确约定：

   • 如果劳动合同中未明确约定绩效工资的发放，或者绩效工资的发放取决于工作表现和公司经营情况，并且公司有权根据实际情况决定是否发放绩效工资及发放金额，那么只发底薪可能是合理的。

不合理的情形

1. 合同有明确约定：

   • 如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放标准、方式和时间，且员工已按要求完成工作任务并达到绩效目标，公司却未发放绩效工资，那么这种做法是不合理的，甚至构成违约。

2. 无正当理由随意克扣：

   • 如果公司没有合理合法的理由（如不可抗力、企业经营困难等客观因素），单方面决定不发放绩效工资，那么这属于无故克扣劳动者工资，是不合理的，并且违反了《工资支付暂行规定》。

建议

• 对于公司：在制定薪酬政策时，应明确绩效工资的发放标准和条件，并确保这些政策和规定经过民主程序制定并公示给全体员工。同时，应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，以避免潜在的法律风险。
• 对于员工：应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读相关条款。如果遇到公司未按照约定发放绩效工资的情况，应及时与公司沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，只发底薪没发绩效是否合理取决于多种因素。在处理这类问题时，应综合考虑劳动合同的具体内容、员工的绩效达成情况以及公司的经营状况等因素来做出判断。