底薪涨了而绩效降了是否合理，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 合同约定角度：

   • 首先，要查看你与雇主签订的劳动合同中，对于工资构成（包括底薪和绩效）是否有明确的约定。如果合同中明确规定了底薪和绩效的比例或具体数额，并且雇主在调整时没有违反这些约定，那么从合同法的角度来看，这种调整可能是合理的。
   • 如果合同中没有明确约定，或者约定模糊，那么就需要参考行业惯例、公司规章制度以及双方协商的结果来判断。

2. 公平合理角度：

   • 即使合同中有相关约定，雇主在调整工资结构时也应遵循公平合理的原则。如果底薪的涨幅远低于绩效的降幅，导致你的总收入明显减少，且这种减少并非由于你的工作表现不佳或其他合理原因造成的，那么这种调整可能被视为不公平。
   • 公平合理原则还要求雇主在调整工资结构时，应充分考虑员工的利益和生活成本的变化，避免给员工带来过大的经济压力。

3. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，雇主在调整工资结构时，应遵守国家关于工资支付、最低工资标准等法律法规的规定。如果调整后的工资低于当地最低工资标准，或者违反了其他相关法律法规，那么这种调整显然是不合法的。
   • 此外，如果雇主在调整工资结构时没有与员工进行充分协商，或者没有提前告知员工调整的原因和具体方案，也可能违反了相关法律法规中关于劳动者权益保护的规定。

4. 实际操作建议：

   • 如果你认为底薪涨了而绩效降了的调整不合理，首先可以尝试与雇主进行沟通协商，表达你的意见和诉求。
   • 如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助和保护。
   • 在整个过程中，建议你保留好相关证据，如劳动合同、工资条、调整通知等，以便在需要时提供证明。

总结来说，底薪涨了而绩效降了是否合理，需要根据合同约定、公平合理原则、法律法规以及实际操作情况来综合判断。如果你对此有疑问或不满，建议及时与雇主沟通协商，并寻求法律援助和保护。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。