当员工因职业禁忌而不愿调岗时，用人单位应当遵循法律法规，并兼顾员工的健康权益与企业的运营需求，妥善处理这一问题。以下是我作为黄海律师，结合相关法律法规和实践经验，给出的具体解决方法：

1. 明确法律依据与责任：

   • 根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。若违反此规定，用人单位需承担相应的法律责任，包括民事赔偿甚至刑事责任。
   • 同时，《劳动合同法》第四十条也规定了，在劳动者不能胜任工作或医疗期满后不能从事原工作时，用人单位有权调整岗位，但需确保调岗的合理性、必要性和程序合法性。

2. 充分沟通与协商：

   • 用人单位应首先与员工进行面对面的沟通，详细解释职业禁忌对健康的潜在风险，以及调岗的必要性和新岗位的具体情况。
   • 倾听员工的顾虑和想法，针对其担心的问题提供明确的解答和保障，如新岗位的工作内容、薪资待遇、职业发展等。
   • 强调调岗是为了员工的健康考虑，并承诺调岗后不会降低其薪资、福利待遇。

3. 合法调岗与安置：

   • 确保调岗决策是基于企业生产经营需要，且新岗位的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性。
   • 为员工提供合理的调岗方案，确保新岗位不会对其健康构成进一步损害，并尽可能维持其原有的薪资待遇和职业发展前景。

4. 提供培训与支持：

   • 根据新岗位要求，为员工提供有针对性的专业知识、技能和工作流程培训，以满足新岗位的工作需求。
   • 关注员工在调岗过程中的心理变化，提供必要的心理辅导和支持，帮助员工积极适应新岗位。

5. 完善制度与程序：

   • 在公司规章制度中明确规定因职业禁忌症进行调岗的依据和具体流程，确保调岗过程的透明度和规范性。
   • 若员工无合理理由拒绝服从合法且合理的调岗安排，用人单位可依据内部规章制度进行处理，直至解除劳动合同。但需注意规章制度的合法性和制定程序的合规性。

6. 寻求外部帮助与法律途径：

   • 若内部沟通和协商无法解决问题，可寻求劳动争议调解机构的帮助，以中立和专业的方式促进双方和解。
   • 用人单位在处理过程中可咨询专业劳动法律律师（如我），确保处理行为的合法合规，并维护自身的合法权益。
   • 若双方协商无果，用人单位或员工均可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至提起诉讼。

综上所述，用人单位在处理职业禁忌症员工不配合调岗的问题时，应遵循法律法规的规定，并与员工进行充分协商和沟通。同时，用人单位也应积极关注员工的健康权益和福祉，通过合法、合规且人性化的处理方式，实现员工与企业的和谐共同发展。