结论前置：经济性裁员时，可以裁减无固定期限劳动合同员工，但必须严格遵循法定的条件和程序。
一、经济性裁员的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业在以下情形下可以进行经济性裁员，这包括裁减无固定期限劳动合同的员工：
企业破产法规定的重整：当企业面临严重的财务困境，达到破产法所规定的重整条件时，为挽救企业，可进行经济性裁员。
生产经营发生严重困难：如企业遇到订单大幅减少、市场份额急剧萎缩等，导致难以维持现有人员规模，可进行裁员。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业进行战略调整，如转型、采用新技术等，导致原岗位需求减少，可进行经济性裁员。
其他客观经济情况发生重大变化：如因不可抗力或国家政策调整等，导致企业无法按原劳动合同履行，也可裁员。
二、裁员无固定期限员工的注意事项
优先留用：在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
经济补偿：对于被裁减的无固定期限劳动合同员工，企业应按照其在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
程序要求：企业需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，听取其意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
三、违法裁员的后果
如果企业违反法律规定裁员，如未履行法定程序或未支付经济补偿，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
我的观点：经济性裁员时，虽然可以裁减无固定期限劳动合同员工，但企业必须严格遵守法定条件和程序，确保裁员行为的合法性，并依法承担相应的经济补偿责任。同时，企业应充分考虑员工的权益，尽量通过协商、调岗等方式减少裁员对员工的影响。
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