结论前置：合同到期后的补偿标准，通常应按照劳动者在合同解除或终止前的正常工作期间的工资来确定，而非待岗工资。

法律解释与依据：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。这里的“月工资”特指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，它反映了劳动者在正常工作状态下的实际收入情况。因此，在计算经济补偿金时，应基于劳动者正常工作时的工资水平，而非待岗期间的工资。

待岗通常不是劳动者的常态工作状况，且待岗工资往往低于正常工作时的工资。因此，按照正常工作期间的工资来计算经济补偿更为合理，也更能保护劳动者的权益。这一原则在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条中得到了进一步强调，即经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

特殊情况处理：

若劳动者在合同解除或终止前的十二个月平均工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算经济补偿。对于工作不满十二个月的劳动者，则按其实际工作月数来平均计算工资。

如果劳动者在解除合同前有一段时间处于待岗状态，但这是由于劳动者自身原因或双方协商一致的结果，而非用人单位的单方面行为，那么在计算补偿金时，这段时间的待岗工资可能会被纳入考虑范围。但具体如何计算，还需结合当地的法律法规和实际情况来判断。

举例说明：

以员工甲为例，假设其在某公司工作了五年，因公司原因待岗三个月，待岗期间每月工资为1000元，而正常工作期间的月平均工资为5000元。在计算解除劳动合同的经济补偿时，应以其正常工作期间的月平均工资5000元为基数，因此甲应获得的经济补偿为5000元/月×5年=25000元。

法律建议：

在实际操作中，若双方就经济补偿的计算基数产生争议，劳动者应积极收集工资条、银行工资流水、考勤记录等证据，以证明自己正常工作时的工资水平。同时，建议直接向我咨询或寻求劳动仲裁机构的帮助，通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。