“上一休一”工作模式不能当然认定为不定时工作制。

具体分析如下：

1. 法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时工作制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这意味着，不定时工作制需要经过劳动行政部门的批准。

2. 不定时工作制的定义：

   • 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。

3. “上一休一”工作模式的性质：

   • “上一休一”是实践中部分企业降低用工成本和提升组织灵活性的一种选择，该模式在一定程度上可以突破员工标准工作时长的限制，但员工在值班待命期间亦有活动时间和休息场所，工作状态较为灵活机动。

4. 为何“上一休一”不能当然认定为不定时工作制：

   • 即使“上一休一”工作模式符合不定时工作制的某些特征，但如果用人单位未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方劳动合同中明确约定实行标准工时工作制，那么该工作模式就不能被认定为不定时工作制。
   • 认定“上一休一”为不定时工作制不仅有违劳动法的规定，也可能导致企业不规范用工的现象加剧。

5. 加班费的计算：

   • 如果“上一休一”工作模式不被认定为不定时工作制，那么用人单位在休息日或法定休假日安排劳动者工作时，就需要按照劳动法的规定支付加班费。
   • 加班费的计算应基于劳动者实际的工作情况和加班频率、工作内容、工作时间等因素，以确保劳动者和用人单位之间的利益平衡。

综上所述，“上一休一”工作模式不能当然认定为不定时工作制，除非用人单位已经按照法律规定办理了相应的审批手续。如果劳动者在“上一休一”工作模式下存在加班情况，用人单位应依法支付加班费。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。