结论：劳动合同到期时，单位有权选择解除合同（终止劳动关系），但这一过程需严格遵循《劳动合同法》的相关规定，并视具体情况决定是否支付经济补偿。同时，存在特定法定情形的劳动者，其劳动合同不能仅因到期而被解除。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同期满的一般处理原则
自然终止与经济补偿：
- 当劳动合同到期，且双方均未提出续签意向时，劳动合同自然终止。此时，单位需按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
劳动者不续签的情形：
- 如果劳动者主动提出不续签，或者单位维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不愿意续签的，劳动合同终止后，单位无需支付经济补偿金。
二、特殊情形下劳动合同不能终止
在以下特殊情形下，即便劳动合同到期，单位也不能终止劳动合同：
职业病与健康检查：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的，劳动合同需延续至劳动者完成健康检查并排除职业病风险或得到妥善处理。
工伤与劳动能力：
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，其劳动合同处理方式根据伤残等级而定。例如，一级至四级伤残的劳动者保留劳动关系并退出工作岗位；五级、六级伤残的应安排适当工作，难以安排的按月发给伤残津贴；七级至十级伤残的，劳动合同期满可终止，但需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
医疗期内的员工：
- 患病或非因工负伤且在规定医疗期内的员工，单位不能以劳动合同到期为由终止劳动合同，需延续至医疗期满。若医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作，单位可解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。
女职工特殊保护：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。
老员工保护：
- 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，单位不能以劳动合同到期为由终止合同。
三、程序要求与违规责任
提前通知与手续办理：
- 单位在解除劳动合同时，应提前通知劳动者，并依法办理相关手续，确保过程合法合规。
违规解除的责任：
- 若单位违反法律规定单方面解除劳动合同，如未经法定程序或无视劳动者的法定保护情形，则需承担相应的法律责任，包括但不限于支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
无固定期限劳动合同的解除：
- 对于已签订无固定期限劳动合同的劳动者，单位更不能随意解除。若违规解除，将面临更为严格的法律制裁，包括支付更高的赔偿金。
四、建议与总结
- 建议：单位在处理劳动合同到期问题时，应仔细审查劳动者的具体情况，确保依法依规操作。对于存在特殊情形的劳动者，应提前与其沟通并协商解决方案，避免因不当终止劳动合同而引发不必要的劳动纠纷和法律风险。
- 总结：劳动合同到期时，单位虽有权解除合同（终止劳动关系），但这一过程必须严格遵守法律规定，充分考虑劳动者的权益保护。在处理此类问题时，单位应秉持公平、公正、合法的原则，确保解除行为的合法性和合理性。
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