结论：降低工资是否违反《劳动合同法》，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪可能合法。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。若未经协商，直接降低工资，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同
- 即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。因为书面形式是变更劳动合同的法定要求，旨在保护劳动者的权益，确保变更内容的明确性和可追溯性。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的底线。
- 实例说明：若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。
二、降薪合法的特定情形
基于法定情形的调整
- 如因不可抗力（如自然灾害、战争等）、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规对此有明确规定。
依据企业规章制度调整
- 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
- 实例说明：如员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪，此行为在符合规定的情况下是合法的。但需注意，规章制度的制定和公示程序必须合法合规。
绩效考核结果调整
- 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。
- 实例说明：销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。但需确保考核标准的合理性和公正性。
劳动者不能胜任工作
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，调整薪资应与调岗相匹配，且不得低于最低工资标准。
- 法律依据：基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定。
三、劳动者应对降薪的策略
与用人单位协商
- 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，需充分准备证据材料，并遵循法定程序和要求。
总结与建议：降低工资是否违反《劳动合同法》需综合考虑多种因素。作为劳动者，在面对降薪时，应了解自己的权益和可能的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。